自我控制（精选十篇）
自我控制 篇1
关键词：自我控制,自我控制行为,言语指导
1 自我控制的涵义
自我控制是自我意识的重要组成部分,是个体从幼稚走向成熟的标志。国外对于自我控制的研究可以追溯到古希腊哲学关于意志的探讨,但是对于自我控制的系统研究则是由心理学家完成的。虽然国内外对于自我控制也进行了一系列的研究,但是对于自我控制的涵义还是没有一个统一的看法。
国外对自我控制的界定有代表性的有:Freud将自我控制看成是控制本能冲动在道德、权威准则下的自我的一种努力。Baumeister等人认为自我控制是个体改变一些反应态度,并使其与理想、价值、道德和社会期待相一直,并追求长期目标的能力。Kopp认为自我控制是指个体在没有外界监督的条件下,做出符合社会期待的行为。
国内对自我控制的定义也做了一定的研究,如朱智贤认为“自我控制是指个体以自身为对象的高级心理活动。”肖晓莹认为“自我控制是指个体为了满足某种活动目标,而对行为、情绪进行一定调整的活动。”
2 自我控制的理论基础
2.1 精神分析学派的观点
精神分析的创始人弗洛伊德认为,人格的结构包括本我、自我和超我。其中,自我作为调节者,调节本我和超我的冲突,抑制本我的原始冲动,满足超我的良心原则,最终符合社会现实的要求。对于儿童自我控制能力的发生机制,弗洛伊德更为强调情绪的作用,认为良心和社会规则的内化是儿童自我控制能力的机制,因此,个体的自我控制其实就是个体对其本能情绪冲动的一种控制能力。与早期的弗洛伊德自我控制观一致,后期的精神分析心理学家更多强调情绪在儿童道德认知发展中起着重要的作用。
2.2 行为主义学派的观点
行为主义学派对自我控制的研究是根据斯金纳的操作性条件反射的原理进行的,斯金纳认为儿童的自我控制就是儿童改变一些条件,使最终的行为得到逐渐变化的过程。社会学习论中关于个体自我调节机制的研究就是来源于斯金纳的观点。班杜拉强调自我控制不仅仅通过意志控制来实现,它的实现要借助于三个子功能的发挥,个体根据所选择的标准和采取的比较方式对自我观察得到的信息进行价值评价。
2.3 认知发展学派的观点
认知心理学强调认知在情绪自我控制中的作用,把个体对自我和社会的认知作为自我调节的基础。皮亚杰把儿童的道德发展看成是从他律道德向自律道德转化的过程,儿童道德发展水平的提高是以儿童对道德的认知能力为基础的。而科尔伯格对道德判断的观点与皮亚杰相一致,他从社会互动的角度强调儿童在与成人、同伴的相互关系中,去积极主动的建构道德判断的过程。儿童在与他人的互动中,根据社会规则和他人的关系不断调节自己的道德行为。因此,皮亚杰和科尔伯格都强调认知在个体情绪自我控制中的作用,把认知作为自我调节的基础。
2.4 自我控制理论的新进展
随着自我控制研究的不断深入,心理学工作者也对自我控制的理论进行了扩充。Taylor和Schneider提出了情绪说,认为个体控制行为的机制有可能是由变化或维持的情绪引起的,也就是说,个体对即将发生的事件进行一个预估,如果个体认为估计将要发生的事件结果对自身有利,个体就会以积极的,情绪来保持该行为;反之结果不利于个体自身的发展,那么个体以免受到消极情绪的影响而避开该行为。而Metcalfe和Mischel提出了启动假设说,该假设认为个体内部存在着两种不同的启动系统,热系统和冷系统。热系统以情绪的走向来调节个体的行为;而冷系统则是以认知为基础,个体通过认知做出控制自己行为的举动。
3 自我控制行为的发生与发展
个体是否从一出生就具有了自我控制的能力呢?答案显然不是的。个体是在自身生理不断成熟的基础上,在与环境的相互作用下,逐渐克制自己,并不断控制自己的行为和心理,因此,人类的自我控制能力实质上是在不断的学习过程中实现的。
国外对自我控制能力的研究主要从其冲动性开始,主要从三个方面来研究冲动型:动作和运动的控制,认知行为的控制和情绪情感的控制。普莱尔对儿童如何对自身动作进行抑制做了研究,他认为儿童的心理表象和机能的发展有利于儿童对其自身的动作控制。而鲁利亚等人对2-4岁的幼儿做了研究,发现儿童抑制自己的动作较难,对某种命令做出停止的动作要困难。
国外对认知行为控制的研究集中在人的认知方式上的研究。Kangan等人将人的认知方式用两个维度加以区分,即冲动和熟虑。他们通过实验设计了“匹配熟悉图形测验”,并分为两种类型:冲动型和熟虑型。冲动型的个体对测验很少思考,很容易就会作出反应,但同时他们的错误率也较高。而熟虑型的个体则会通过深入地思考,谨慎地作出反应,而他们的时间也相对来说较长。因此,冲动型的个体通常比熟虑型的个体缺乏自我控制。
国外学者Mischel等人对儿童的情绪情感控制方面做了研究,他们设计了“延迟满足”的实验,结果是想看看儿童是否愿意放弃眼前可以得到的东西,而去等待更有价值的奖励。实验者让儿童在两种条件之间进行选择:一种是马上就可以得到的,但是没什么吸引力的东西;另外一种是儿童需要暂时放弃眼前的东西而必须在延迟一段时间后才能得到更好的东西。实验结果发现,幼小的儿童抵制眼前的诱惑很难,但是随着年龄的增长,儿童会对哪种条件作出符合自身的选择。
国内心理学工作者也比较系统地研究了自我控制发展各个时期的年龄特征。韩进之等人的研究发现,学前儿童自我控制发生的年龄转变期为4-5岁。这个阶段自我控制的特点主要表现在坚持性和自制力上。谢军认为,儿童的自我控制能力随着年龄的增长而增长,并且这种增长的关键年龄在3-5岁之间。刘金花认为,一般能够控制自我的儿童比较有责任感、成熟,并且能够自觉地在无人监督的条件下遵守规则,有较高的慎独行为。
4 自我控制的影响因素
影响个体自我控制能力的因素有很多,一般认为生理因素、父母控制模式、言语指导和榜样等会影响个体的自我控制能力。
关于生理因素影响个体的自我控制方面,大多数研究认为神经系统的发育状况如何直接影响到个体的自我控制能力。国内外关于对大脑皮质的发展都做了大量的研究,其中鲁利亚认为:儿童刚出生时大脑皮质的第二区和第三区都不太成熟,而这些区的功能与抑制机能有关。个体在幼儿时期,抑制机能还未发展成熟,而幼儿的大脑皮质兴奋过程占据主导地位。
国外对父母与儿童的亲子关系对儿童自我控制能力的影响做了研究。Kuczynski&Kochanska从父母的控制策略与儿童的控制行为进行了研究,发现随着儿童年龄的增长,父母对儿童的控制逐渐从身体控制转向言语控制,而儿童也从消极的不服从转向谈判——抵抗的方式。Edwards和Patterson的研究认为,父母对子女要求高的儿童相对于父母对子女忽视或放纵的儿童有较高的自我控制能力,他们能够很好的控制自己的行为和情绪情感。
当然,心理学家发现言语指导在儿童自我控制中的作用也不容忽视。言语指导包括两个方面:儿童言语指导和成人言语指导。维果斯基发现,学前儿童通常在游戏中会自言自语,这种自我言语可以很有效地帮助儿童调节自己的行为。鲁利亚研究还发现,幼儿的言语指导水平随着年龄的增长而增长,因此,年长儿童比年幼儿童更能够有效地解决问题,能够更好地利用自我言语指导。当然,成人的言语指导对儿童自我控制能力影响巨大。Mischel等人在实验中发现,如果成人给予儿童有效的言语指导,那么儿童能够更好地完成实验任务。国内心理学者认为,成人指导对不同年龄的影响是不同的,成人言语指导对3岁幼儿的自我控制能力没有什么影响,而对4岁以上的幼儿影响显著,并且不同的言语指导对调节儿童控制的效果也是不一样的,成人的言语指导对较小儿童的运动控制水平的影响较大,但是随着年龄的增大,成人言语指导的效果减少。而这个阶段幼儿的自我言语的指导作用显著,但是其效果并没有达到成人言语指导水平。
5 小结
自我控制能力的高低直接影响到个体的成就,有研究发现,一般来说,童年时期具有延迟满足的少年在长大后能够更好的克制自己,并且能够更好地投入到工作及学习中。具有较强自我控制能力的儿童其应对能力、社会交往能力似乎也较强一些,因此,如何去指导儿童成为一个具有强自我控制的人是一个亟待解决的问题。
参考文献
[1]Kopp C B.Antecedents of Self-regulation:a Development Personality Perspective.Developmental Psychology,1982.18(2):199-2141.
[2]Duckworth A L.The Significance of Self-control[J].Proceedings of the National Academy of Sciences,2011.108(7):2639-2640.
[3]朱智贤.中国儿童青少年心理发展与教育[M].北京:中国卓越出版公司,1990.
[4]肖晓滢.儿童自我控制发展研究简述[J].心理科学,1991(2):40-42.
[5]Skinner.Aguide to constructs of control[J].Joural of Personality and Social Psychology,1996(71):549-570.
[6]Kuczynski&Kochanska,G.A.(1987).Developmental interpretation of young children’s noncompliance,Developmental Psychology,Vol.23,No.6:799-806.
[7]许政援等.3-6岁幼儿控制自己行为能力的发展特点和影响发展的因素[J].心理学报,1987(1).
[8]肖晓莹.言语指导幼儿运动控制发展的实验研究[J].心理学报,1989(3).
控制自我作文 篇2
如果觉得很不错，欢迎点评和分享～感谢你的阅读与支持！
生活中，存在着各种各样的诱惑，但只要我们控制好自己，避免被诱惑，左右自己的生活是十分简单的。
以前我总被电脑所吸引，想着各种方法来玩电脑，有时还耽误了学习。有一次，我在学校早早地将作业写好，回到家，趁着老爸上网，偷偷拿出笔记本电脑，想控制又控制不住的.点击了CF的图标。正玩得高兴地时候，妈妈拿着一瓶牛奶进来了，我却丝毫没有发现。她吃惊地发现我在玩游戏，这时老爸也走过来了，见我这样，十分低沉的说了句：“马冀元你干什么呢？”我这时才意识到大势不好，赶紧把电脑关了，但一切都是徒劳了。
“你不用装了。”老爸说，“我和你妈妈都不相信你会做出这样的事，电脑拿来。”我仍想狡辩几句，装作一脸无辜的样子。“不要犹豫啦，你已经中学了，再不赶快加油，你高中怎么上南外呢？”妈妈说道。我被说的无言以对，的确，如果继续沉溺于网络，学习也就废掉了。“我们把电脑仍然放在你的卧室，希望你能够控制住自己！”老爸又说
经过一番激烈的思想斗阵，我终于认识到长久的快乐，必须得经历短暂的痛苦，只要忍住一时，控制好自己，最终的快乐与成功都是自己的。我收起了电脑，专心写起了作业。
从此，每当我偷偷玩的时候，想起了以后的结果，想起老爸老妈对我的期望，便控制住了自己。不再游戏，好好学习，久而久之，我发现控制自己并不难。想想此事的后果，也就不受诱惑左右。
富人的自我控制 篇3
心理学家早就发现，一个人的自我控制能力与其人生成就似乎有着某种关联。1968年，美国心理学家沃尔特·米歇尔在比英幼儿园主持了著名的“棉花糖实验”。实验开始时，每个孩子面前都摆着一块棉花糖。孩子们被告知，他们可以马上吃掉这块棉花糖，但是假如能等待一会儿（15分钟）再吃，那么就能得到第二块棉花糖。結果，有些孩子马上把糖吃掉了，有些等了一会儿也吃掉了，有些等待了足够长的时间，得到了第二块棉花糖。这项实验最初的目的，只是研究孩子在什么年龄会发展出某种自控能力。然而在18年、30年、41年之后，研究小组都获得了一致的发现：当年“能够等待更长时间”的孩子，在后来的人生发展、事业成就上都出乎意料地超越了那些“迫不及待”的孩子，也许这就是自我控制力强大的衍生作用。
一位著名企业家曾经在事业发展得风生水起时犯过男人常会犯的错误，他想与结发妻子离婚，原因是大字不识的妻子对他的事业没有任何帮助，自己对她的感情越来越淡薄。可是理性睿智的企业家在离婚前做了一个调查，他挑选了100对有代表性的夫妻，有工人、医生、干部，有老师，也有老板，他一一询问他们对自己生活的满意度，最终他发现，这100对夫妻中没有一对夫妻对自己的家庭是完全满意的，没有一个家庭是绝对幸福的。于是，他放弃了离婚的念头，决定培养与妻子的感情，经营好自己的家庭。在上世纪80年代，这样一个资产千万的董事长能够如此自我约束情感欲望，坚守一份平静如水的婚姻，着实令人敬佩。
而著名的股神巴菲特对于财富的消费欲望，更是吝啬到令常人难以想象的地步。刚结婚时，巴菲特夫妇租房子居住在偏僻的郊区。等到巴菲特的公司开始盈利时，他们才花300万美元在市中心买了一座灰色小楼。结婚47年后，他的财产高达620亿美元，一跃成为世界首富，但他还居住在这座始建于1921年的灰色小楼里。巴菲特的人生座右铭就是“节俭”，他不追求大豪宅，对新款手机、电脑、汽车也没多大兴趣，更不要说私人岛屿和社会地位这些虚幻的东西。他会将几百亿的财富捐出去，但生活中却极力约束开支，连手机费、上网费、房地产税、房屋修缮费等等都会尽量控制并减少。
德国经济学家马克斯·韦伯说：“贪婪和控制是新时代企业家要面临的抉择。”而自我控制却是唯一的答案，因为“只有超乎寻常的坚强性格才能使这样一个新型的企业家不至于丧失适度的自我控制，才能使他免遭道德上和经济上的毁灭。”对于婚姻如此，对于金钱如此，对于所有的人生欲望都是如此，自我控制是所有富人在时代高标里保持长青的终极武器。
你是不是富人并不重要，重要的是在这样一个物欲横流的世界里，你有没有超越他人的自我控制约束能力，有了这个性格特质，那么你离成功也就不远了。
（编辑 欣然）
浅析企业的控制自我评估 篇4
1控制自我评估的内容
1.1取得管理层强有力的支持
控制自我评估过程开始于审计和管理部门间的合作关系和相互理解。控制自我评估的审计人员必须清楚地理解组织文化、政治和环境, 这些知识将有助于确立最适当的评价框架。强有力的领导是成功地实施控制自我评估的关键因素, 此外, 还包括选择一个合适的人员来管理评估项目;充分地研究和理解控制自我评估的含义;管理部门的支持以及对审计人员的特殊技能的培训等。
1.2建立工作评价小组
内部审计部门负责人应根据需要建立工作小组, 并了解小组及其成员的优势和弱点, 力求最大化小组优势和最小化小组弱点。在某些情况下, 应吸收一些非审计人员参与小组工作, 以加强小组力量。每个小组领导都应当成为控制自我评估的专家。最理想的情况下, 每项评价要求至少有2名经过培训的审计人员作为协调人, 其中一个协调人的工作重点在于推动小组内的联络, 以便实现评价目标。
1.3召开讨论会
控制自我评估的主要方法是召开讨论会, 就拟定的有关问题或过程进行交流和讨论。各种问题是根据已经掌握的信息提出来的, 提问者可以对提出的问题畅所欲言。这种形式可以使企业管理层中不同层次的管理人员了解内部控制系统中可能存在缺陷的环节, 以及产生的后果, 然后让不同层次的管理人员主动采取行动加以改进。讨论会总的要求是双向发现问题或共同分享信息。当大家在讨论共同面临的控制风险、存在问题、低效率和经营管理上的问题时, 可以相互借鉴。
1.4收集资料分析数据
在召开研讨会和搜集信息之后, 审计人员需要整理归纳审计底稿, 对内部控制的成功、障碍、评价和建议进行认真分析。审计人员应根据企业组织机构和人员配置情况, 对日常资料的收集和分析工作进行分工;并指定专职人员对口收集资料, 以保证管理部门和内部审计部门在熟悉本企业及下属单位管理的情况下, 对本企业内部控制情况进行控制自我评估。数据库包括了本企业的内部信息和外部信息, 企业的管理部门和内部审计部门通过访问数据库, 可以了解企业内部控制存在的缺陷与运行情况, 以及企业的风险和风险的严重程度, 将企业风险按大小及重要程度进行排序。
1.5报告评估结果
报告结果的方式取决于组织的需要, 可采取总揽的形式报告, 也可采取分部门的报告形式。报告的内容包括参加会议者的评论、表决资料及分析结果和改进意见。与会者的评论包括审计人员的评论、职工的评论, 报告中还包括评价表和工作记录底稿等。通常, 一系列个别报告通过加工提炼后形成内部审计部门的工作报告。该报告包括对内部控制改革的建议、来年审计范围的确定、操作程序的改进等。
1.6制订行动计划
控制自我评估最有意义的结果之一是形成下一步的行动计划, 行动计划的实施是控制自我评估报告的必然结果。控制自我评估能够帮助组织建立一个大家都共同认可的目标, 即使问题没有彻底解决, 也确定了努力的方向。
在实施控制自我评估的过程中, 应该注意以下几个方面:①必须选择合格的协调人。协调人必须具备较好的小组协调能力, 必须熟悉企业的生产经营程序, 以保证讨论会不偏离主题。②着重于企业整个经营过程或是业务流程, 一般有8～15个参加者, 每个参加者代表着不同的管理部门, 一般应当是各生产经营流程的主要管理者, 这样才能达到最佳的控制效果。③必须创建一个坦诚相待、相互交流的环境。与会者需要得到一个不受敌意报复的保证和保密的保证, 否则他们不会畅所欲言。④强调内部控制不仅仅是高级管理层应关心的问题, 也不单单是内部审计人员工作的责任, 而应该是企业所有职工共同的责任。⑤期望更多的优质信息。控制自我评估收集的信息必须是广泛而大量的, 信息必须经过证实和优化, 而且数据信息必须提炼成为有意义的说明。
2控制自我评估的意义
2.1改进内部审计程序
实施控制自我评估的目的是, 通过进一步深入评价柔性控制, 建立新的审计程序。它对审计部门效率的提高、审计时间的缩短、审计范围的扩展及审计结果质量的提高等方面均有积极作用。尤其是它可为参与者提供各个层次的“过程教育”, 使审计和控制的精神渗透到更为广泛的经营管理之中。
2.2强化内部审计的作用
控制自我评估, 可以使企业内部审计人员不再仅仅是“控制问题的发现者”, 而成为“推动企业发展的推动者”;从原先以“发现和评价”为主的内部审计转向“防范和解决方案”, 从事后控制转向事前防范控制;从单纯内部控制转向积极关注利用各种方法来改善企业的经营业绩。同时, 利用控制自我评估可以让内部审计人员获得内部控制方面的信息, 提供全面、客观的审计报告, 以利于有效地运用有限的审计资源。内部审计人员利用控制自评方法可以推动程序的改进、制定基本的标准, 进行控制培训和审计咨询服务, 从而提高审计工作的质量和效率, 获得在传统审计中无法取得的信息。
2.3提高内部审计人员和管理人员的积极性
控制自我评估是企业管理层和审计人员合作共同对内部控制活动进行评价, 由于管理层的管理人员参加了控制自我评估, 因而减少了收集内部控制信息的时间和审计执行的验证程序, 使参加控制自我评估的审计人员对企业管理过程更加熟悉。因此, 相互合作保证了审计人员获取信息的数量和质量, 把审计人员从纯粹企业监督者角色转换为企业改革发展的参加者、推动者。控制自我评估要求审计人员具有不同于常规的审计技术, 它无疑可以提高内部审计人员学习新技术的积极性。
2.4缩小审计范围, 减少审计工作量
内部审计采用控制自我评估, 就是它能提供一种有效的、经济的风险导向审计。风险导向审计能在重要项目的改进、必要的系统修正、政策程序的重大变化和迅速消除威胁甚至妨碍管理层实现其任务目标的风险等方面提供可靠的决策依据。使用小组讨论的方法, 使某些公开的控制问题在研讨会内解决。这样审计人员就可以根据剩余风险确定审计的范围, 将审计资源投入到困难更大的领域。
2.5缩短审计时间, 完成更多的审计任务
除了调查和准备工作外, 每一次研讨会仅需要很短的时间。对于参加会议者, 需要投入的是更为集中的一段时间, 这就有利于缩短审计人员的审计时间。另外, 控制自我评估能使被审计者获得有关业务过程、风险控制方面的指导, 并从管理人员的发言中更加深入了解到真正切中要害的问题。
2.6建立有效的管理控制系统
自我控制 篇5
西方有句哲言——愤怒是魔鬼！愤怒时的人是没有做好自我控制的人；同样，整天自以为是，我行我素的人也是不懂得怎样自我控制的人！这样的人，其实还不能称之为人，应该叫“孩子”——因为哲学家、教育家一直坚持认为——人要是经过了童年、少年、青年阶段的磨练还没学会自我控制，那么，他就永远“长不大”、“没长大”！
因此，学会自我控制，是一个人在集体生活、社会生活中必须必要掌握的艺术！这对一个人的健康平安和谐成长意义重大！
虽然我们的媒体舆论——特别是西方的媒体舆论几乎天天大喊高叫倡导自由，但实践证明——任何国家、任何人在生活中的自由都是有所限制的！一句话，在社会集体生活中，永远不会有绝对的自由！换句话说就是——你必须学会自我控制！否则，社会不会悦纳你！
比如，在一个安静的图书阅览室，大家都在静静地享受阅读的快乐，你忽然心血来潮想唱歌，此时的你如果率性而为不进行自我控制，你想唱就唱的同时遭来的可能绝不仅仅是白眼和训斥——不信你就找个机会试一试；再比如，你为官一任，不想着造福一方，而是见钱眼开，吃拿卡要贪污受贿挪用公款毫无自我控制，多行不义的你结果一定会被人民送进法院，最后判你个坐牢，直至死缓，雷政富、成克杰、刘志军、张曙光、范悦等等就是活生生的例子！
学会自我控制是一个人成熟的标志！
规范治疗+自我管理=控制哮喘 篇6
据研究，误诊及治疗不当是造成哮喘患者死亡的主要原因。但实际上，通过规范化治疗，支气管哮喘的完全控制可到40%，良好控制也可到40%，即临床控制已经可以达到80%。所谓哮喘的规范化治疗，即在医生的指导下按照《全球防治哮喘创议（GINA）》（2006年）和《支气管哮喘防治指南》进行治疗。除此以外，支气管哮喘患者自我管理，配合医生治疗也非常重要，作为患者要注意以下几点：
★首先要明白，哮喘是一种慢性病，有时急性发作，所以大多数患者要用两种以上类型的药物治疗。一种是快速起效的药物，以缓解哮喘发作时的症状，按需要应用；另一种每天都需要使用的药物，长期用药。不要病情一好转，就停止用药。尤其是长期应用的药物不能随便停，因为哮喘患者气道的慢性炎症难以在短期内消除，治疗该病是一个长期的过程。不坚持用药，哮喘随时可以发作。因此，患者要定期就诊，要由医生判断病情，确定增加或减少药物的用量。
★哮喘常常因诱发因素存在而发病，因此要远离能诱发哮喘发作的东西。不要饲养带毛的宠物（狗、猫等），不能在室内吸烟，避免油烟刺激，减少被褥和枕头尘螨，远离地毯灰尘、扫地飞扬的尘土以及强烈的气味（油漆、香蕉水、有香水味的肥皂、洗发液或润肤液等），尤其注意不要点香，香的烟雾也可引起哮喘发作；外出时要远离树和花，避免花粉的吸入。
★消除对吸入激素的恐惧。在我国，用吸入激素治疗哮喘的患者非常少，约6%。调查发现，他们主要怕激素的不良反应。哮喘的本质是慢性气道炎症，糖皮质激素是一种能抑制气道炎症的药物。虽然口服或静脉激素可能有较大的不良反应，但通过吸入方式应用激素，可以有效控制气道炎症，极少发生不良反应。
★注意天气变化，避免感冒。病毒、细菌等感染也会诱发哮喘发作。
★建立哮喘病情日记。目前，哮喘治疗的新模式是对患者评估、治疗和监测。稳定期的患者回家后，要进行自我监测，如正確测定呼气峰值流速（PEF）、计算PEF昼夜波动率，并建立哮喘日记，以便掌握病情变化，也便于医生进行病情评估，再决定选用合适的药物和剂量，制定个体化的治疗方案。
可以肯定的是，通过医生和患者的共同努力，绝大多数哮喘病情是完全可以控制的，患者完全可以和正常人一样自由呼吸，自由工作和学习。
何谓呼气峰值流速
呼气峰值流速（PEF）的测量，在诊断哮喘及监测病情中有重要的作用。哮喘患者可以在家中自备呼气峰值流速仪，随时监测PEF及其日变异率，并记录哮喘日记或绘成图表，用以评价与监测哮喘轻重程度，也有助于医生调整治疗用药。
企业内部控制自我评价探讨 篇7
一、企业内部控制自我评价存在的不足
(一) 评价内容与评价结论关联性较弱
当下企业内部控制与自我评价存在一些问题, 首先评价的内容与评价的结果关联性较弱。根据相关的调查结果显示, 企业进行自我评价的标准是《企业内部控制基本规范》, 评价的结果内容也比较模式化。大约有三分之一的企业在结论与控制目标上是具有重合性的, 但是其进行自我评价的信息也仅仅通过内部控制的几个要素做了相关的描述性评价, 在描述的过程中也没有建立与控制目标的联系, 导致逻辑关系的断层。而在最终结论中, “对公司内部控制的目标提供合理保证”的总结却缺少完整的论证支持, 逻辑连贯性较差, 整个证明过程存在问题。企业自我评价结果与评价内容需要符合逻辑关系, 并且保证各个要素的证明力较强, 论证内部目标的控制结果, 将二者构建的模型联系起来。可见, 评价内容与评价结论关联性较弱的问题直接影响企业内部自我评价的准确性。
(二) 忽视对企业文化内容的评价
其次, 企业的内部控制与自我评价内容, 往往忽视企业文化。根据自我评价报告, 企业文化主要是作为内部环境的一个因素来进行分析, 并没有单独评级企业文化的内容, 而且最终的评论结果具有极高的相似性, 主要内容包括企业当下的经营理念、获得的嘉奖、内部的文化活动开展情况等, 并没有详细分析企业文化的内容, 具备怎样的企业文化以及企业文化如何影响着自身的发展, 对长远的规划有怎样的影响, 这些内容都没有涉及到。笔者认为, 企业文化需要作为一个单独的部分进行深入剖析, 仅仅作为内部要素是很难评价其重要性的。因此内部控制自我评价因素中, 企业文化也具有较大的影响力。
(三) 评价过程中的定量评价缺失
最后, 企业在具体评价中, 定量评价缺失。通过对企业披露的信息的分析, 企业当下进行的自我评价多数是定行评价, 很少进行客观全面的定量评价。评价报告的结论也具有较强的相似性, 评价结果呈现形式化。而对于投资者而言, 企业自我评价是展现企业发展情况的基本参考, 投资者在了解了不同企业内部控制评价报告后, 很难通过简单的定性评价了解企业的内部控制水平。但是也有反对的观点认为, 内部控制自我评价本身就是通过企业的视角, 不同企业的发展状况不同, 评估内容也有很大差异。但是对于企业投资者而言, 不同企业之间的内部控制水平是十分关键的。
二、评价方法的选择
企业内部控制自我评价方法的选择, 要参考各个要素的指标, 提高对内部目标控制的合理性, 保证其每个要素的基本比例。目前应用比较广泛的方法包括算数平均法、风险等级法以及层次分析法, 每种方法倾向的重点不同, 在内部控制的结果中也会有一些差异。算数平均数法在定权重的时候不够准确, 风险等级法需要将每个要素进行量化的等级评定, 在具体操作上有很大难度。层次分析法是以多个要素为主题内容, 操作相对简单, 通过指标的两两比较, 构建矩阵, 通过数学分析法来处理各个要素之间的权重问题。企业在进行内部控制自我评价方法选择要结合公司的要素现状, 并且将各个内容最大程度细化, 根据控制目标的基本要求, 由评价主体做出综合考量。一般评价很难精确到准确数值, 属于一种模糊性评价。因此笔者选择层次分析法与数学平均数法, 最大程度保证评价结果的准确与科学。
三、企业内部控制自我评价的基本途径
(一) 建立专门的评价机构
企业进行内部控制与自我评价, 首先要构建专门的评价机构。企业的自我评价最重要的特点就是进行全体员工与管理层级的共同参与, 笔者认为, 内部控制自我评价的主体必须具有一定的权利, 是权利部门、管理部门与审计部门的员工。专门的评价机构要分为三个等级, 最高级具有领导职权, 通常由董事会与审计人员组成。中间的主要是由管理层与内部控制部门组成的实施层, 最底层则是由员工组成的执行层。专门的内部控制部门要根据专门的程序进行分工协作, 提高效率。
(二) 增强企业内部控制自我评价的影响力
其次, 企业在进行内部控制的时候, 需要增强市场影响力。企业的经营行为与管理行为的根本目的是得到市场的认可, 并且通过评价报告来吸引更多的投资, 如果其内部控制自我评价得不到其他经济主体的肯定, 那么企业在市场上便会很快失去活力。提高影响力可以通过加大宣传的方式, 通过准确的市场定位可以帮助企业获得稳固的地位, 在行业竞争中也能够脱颖而出。企业内部控制自我评价既要得到市场的肯定, 也要向其他企业展现自己的发展潜力, 这样才能争取更多的经济合作机会。企业只有认识到披露信息的重要, 才能加强对内部控制的重视程度。
(三) 加强企业内部控制自我评价行为的执行力
再次, 企业要加强内部控制自我评价行为的执行时, 仅仅凭借完善的《基本规范》, 如果没有有效的执行力, 也是毫无意义的。执行的落实需要一套完善的规范性流程, 其中前期的讨论与科学性论证, 并且能够将具体的责任内容落实, 后期进行实时监督, 发现问题及时处理。高效的执行可以将企业的各个要素转为发展的动力, 为内部决策提供更多的参考信息, 同时也能向企业展现更好的发展前景。由此一来, 就能妥善解决当前自评报告中信息量不足的问题, 在操作上则可以从战略、人员和运营上着手, 提高对内部控制法规的执行力。
(四) 构建完善的内部控制评价标准体系
最后, 企业要构建完善的内部控制评价标准体系, 在企业内部的各个部门实施统一的量化标准, 并且根据要素的性质, 定量评价, 避免出现评价结果无效性的情况。如果企业各自设置一套评价标准, 最终的评价结果具有较强的随意性, 很难进行同类别的比较, 在判断内部控制效果上也存在障碍, 不利于评价内容的开展。因此, 建立统一的内部控制评价体系是决定评价质量的重要环节。
企业的内部控制自我评价关系到企业市场定位, 对于投资者而言, 也能够从评价内容上来判断企业的发展情况。因此企业要重视评价的方法与内容, 选择合理的评价途径, 提高企业内部各个要素评价的科学性。在具体内部控制自我评价过程中, 通过构建专门的评价机构, 提高内部控制的市场评估水平, 并且将控制内容转化为企业发展的执行动力, 不断优化完善的评价标准体系, 为企业的可持续发展提供参考与借鉴。
参考文献
[1]申小玲.我国上市公司内部控制自我评价报告研究[D].哈尔滨:东北林业大学, 2012 (4) .
[2]杨凌雁.企业内部控制自我评价体系研究[D].青岛:中国海洋大学, 2013 (5) .
[3]王楠楠.我国上市公司内部控制自我评价问题研究[D].郑州:河南大学, 2013 (5) .
[4]李娜.企业内部控制自我评价体系研究[D].天津:天津财经大学, 2013 (5) .
[5]魏向阳.我国上市公司实施内部控制自我评价研究[D].厦门:厦门大学, 2009 (4) , 01.
[6]张键.企业内部控制自我评价研究[D].杭州:浙江财经学院, 2013 (1) .
[7]王攀峰.农业上市公司内部控制自我评价报告披露研究[D].泰安:山东农业大学, 2013 (6) .
学前儿童自我控制能力的培养 篇8
实际上, 早在1960年, 心理学家米歇尔就进行了这个糖果试验, 有些孩子的确能够等待大人办事回来。当然, 等待中的十几分钟一定非常漫长。这些孩子用尽各种方法让自己撑下去:有的闭上眼睛, 避免看见十分诱人的糖果;有的将脑袋埋入手臂之中, 自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚, 甚至让自己努力睡着。最后, 这些勇敢的孩子得到了两块糖果。有些小孩则比较冲动, 大人才走几秒钟就迫不及待地拿走了糖果。这个糖果试验只是反映了人在童年时期的一个小小行为, 但随着人的成长, 这种小小的行为却慢慢演变为人在方方面面的情感和社会能力之一部分。人在一生中, 许多大大小小的成就, 甚至包括减肥、坚持跑步等等, 都取决于抑制冲动的能力。有些孩子早在4岁时就深谙这一道理, 能够根据情况做出判断:抑制冲动才是最有利的。并且努力设法将注意力从眼前的诱惑转移开, 以达到最终的目标。纵观古往今来乃至我们身边的成功人士, 他们往往就具有这样的特质:抑制冲动, 以达到某种目标。我们完全可以想见, 面对着各种“糖果”的甜蜜诱惑, 他们也曾有过心动, 但这些成功人士抑制住了。这些牺牲是值得的, 因为他们最终得到了更多、更好的“糖果”。
因此, 教育者应该认识到儿童自我控制能力培养的重要性的认识, 人的心理活动包括知、情、意三个方面, 意即意志、毅力。一个心理健康的人, 一个要想在将来有成就的人, 必须是善于自我控制的人。因此, 不论是家长, 还是教师, 都不能在任何一个方面的教育上有所偏废。同时应该掌握一些培养学前儿童自我控制能力的方法:
一、教育者应该注意提高自身的素质和修养
教育者都希望自己的孩子和学生健康成长, 成为社会的有用之才。尤其是对于家长来说, 无不希望自己的孩子成龙成凤, 当然, 对子女的严格要求是非常必要的, 但是, 孩子能否成材, 却受到多种因素的影响。其中, 教育者的素质和修养在儿童的后天环境中起着十分重要的作用。试想一想, 当孩子看到家长成天沉迷于麻将、斗地主之中, 却要求他们要努力学习, 他们会怎么想?当父母为了一点小事就大发脾气, 孩子怎么能学会控制自己的情绪和行为。
因此, 不论是家长还是教师, 都应该在教育孩子的过程中, 不断提高自身的素质和修养。具体来讲, 家长和教师应该经常沟通, 尤其是幼儿教师, 应该注意在以下几个方面提高自己的能力和水平, 一是对不同年龄儿童的心理特点的理解和认识;二是针对不同年龄、不同特点的儿童的教育方式;三是与家长的沟通技巧, 逐渐将自己培养成一个专家型的幼儿教师, 幼儿教师不应该将自己定位于一个高级保姆, 按照经验去教育孩子, 一定记住, 学前阶段是人一生的基础, 如果说教师是人类灵魂的工程师, 那么, 幼儿教师就是在塑造这个灵魂的基础。
作为家长, 即便是不懂得培养孩子自我控制能力的具体方法, 那么至少应该明白教育孩子的两条基本原则, 一是要孩子守规矩;二是要勤奋。所谓的规矩, 并不是事无巨细, 而是要看孩子的行为是否违反了社会公认的标准, 比如是否诚实、是否能够为他人作想、是否提无理的要求等等。而所谓勤奋, 在不同的年龄有不同的标准和要求, 但在本质上是共同的, 那就是坚持性。根据我的观察, 大凡坚持了这两条原则的家长, 其家庭教育一般都是很成功的。
二、培养儿童良好的行为习惯
对儿童自我控制力的培养, 最初可以在生活习惯方面, 如要求孩子准时起床、准时就寝, 按时饮食, 不偏食、挑食等。随着孩子年龄的增长, 对他的自控能力培养着重于社会道德规范和社会责任心等方面, 如要求孩子在集体中要遵守集体规则和纪律, 不可随心所欲地侵犯别人的利益事等等。成人如长期坚持一贯的要求, 不作无原则的迁就, 孩子就会逐步学会控制、约束自己。
三、保持家庭成员间教育要求的一致性
家庭成员间教育要求的不一致是影响儿童自我控制发展的一个重要因素。在现实生活中, 有两个现象是非常普遍的, 一是祖父母与父母的教育观念和方式不一致, 二是父母之间的教育方式不一致, 及所谓的红脸和白脸。针对这一问题, 在对孩子的教育要求上, 父亲与母亲、父母与祖父母之间必须注意保持彼此间的一致性, 必须认识到只有要求一致的教育才能够使孩子形成一个稳定而明确的认识, 才能使双方的教育彼此促进, 真正起到合力的作用, 促进孩子自我控制的发展, 反之, 如果双方的要求相矛盾, 则会彼此抵消, 不利于孩子的发展。因此教育者之间应该多相互交流和沟通, 彼此协商, 在对孩子的教育上, 有一个明确的、彼此一致的要求, 如要求他们必须做完作业后才能去玩, 当孩子要买东西时, 先考其要求的适宜性, 不盲目接受;要求孩子不随便发脾气, 有什么要求跟家长好好商量等, 只有这样, 才能更好地教育好孩子。
四、教给孩子一些必要的自我控制策略
在日常生活中, 我们常常可以看到, 孩子在打针时虽然嘴里说“不哭, 不哭”, 但眼泪却早已流了下来;明明知道上课不能随便说话, 但就是忍不住要说;看到好玩的玩具, 就忍不住要让父母买, 这些都是孩子自我控制策略缺乏的表现。自我控制策略的缺乏也是影响儿童自我控制行为出现的一个重要原因。由于缺乏必要的自我控制策略, 孩子即使有自我控制的意识, 也不知道应该如何控制自己, 最终其自我控制行为也不会出现。因此在提高孩子自我控制意识的基础上, 教给孩子一些必要的自我控制策略, 如, 注意力转移、想一想、再去做等, 这对于更好地促进其自我控制行为的出现是极为有利的。
五、在游戏活动中培养儿童的自我控制能力
游戏是儿童的天性, 因此在学前教育中可以利用游戏活动去培养儿童的自我控制能力。事实上, 在当前的学前教育中, 有大量的关于培养儿童自我控制的游戏活动, 例如, “木头人游戏”、手指游戏等等。教师们可以在这些已有的游戏活动上进行拓展, 一是从简单的感觉运动向复杂的问题解决拓展, 二是训练儿童通过语言进行自我调控。这可以分为三个阶段, 第一阶段是由成人的语言对儿童的行为进行控制, 第二阶段是训练儿童自言自语来控制自己的行为, 第三阶段是让儿童的内部语言来控制他们的行为。
总之, 教育是一项复杂的系统工程, 家长和教师应该不断的提高自己的修养和素质, 古人云:教学相长, 我们的口号是, 和孩子一起成长。
摘要：对儿童自我控制能力培养可以影响其一生的成长与发展。文章分别从教育者提高自身素质与修养、培养儿童良好的行为习惯、家庭教育、儿童自我控制策略、儿童自我控制能力的培养途径等五个方面进行了阐述, 对学前儿童自我控制能力的培养有一定参考意义。
关键词：学前儿童,自我控制,培养策略
参考文献
自我控制 篇9
一、“自我熔断”的心理结构
从组织心理学考察, 企业不再是市场交易成本与其内部管理协调成本均衡的结果, 而是作为目的性而存在的群体组织, 具有共同目标、劳动分工、整合和协调四个特征, 其中共同目标是核心。其组织心理是基于目标解构的连续体。这一心理连续体是沿着决策层、管理职能层、作业层至产品或服务价值链展开的。产品或服务价值创造是企业组织的目标, 其价值链长度构成了企业组织心理的财产边界, 决策层、管理职能层和作业层的集合构成了企业组织心理的任务活动边界。任务活动边界各层次又包含若干任务单元, 每一个任务单元既是组织的意识单元又是信息接受和生成单元, 并且是开放的, 能通过个体与环境产生联系。信息在组织各任务单元层级间上下流动, 同一层级各任务单元又通过所属上一层级任务单元进行双向流动。这种信息流动即是组织心理的意识活动。如果这种意识活动是有序的, 使组织中个体努力都指向组织共同目标, 则表明组织具有了我识意识。组织我识意识的产生, 使组织能够自主地对环境产生觉知和能所反应。组织的觉知与能所反应意识构成了组织内部控制活动 (即有序流动信息) 的全部内涵。因此, 组织我识意识是组织内部控制活动意识的深层意识。根据以上分析, 组织内部控制意识活动可依据意识潜藏属性划分为隐性和显性两个区域, 前者决定后者, 后者又反作用于前者。每个区域又可按潜藏或支配程度不同划分为若干层次, 如图1所示。
(一) 组织内部控制隐性意识
结合荣格的分析心理学和弗洛伊德的精神分析理论, 企业组织的内部控制意识隐性区域可划分为组织的集体无意识、组织的我执意识和组织的非我执意识三个层次。组织的集体无意识隐藏层次最深, 是组织中基于共同目的、众多个体集体无意识组成的集合。荣格认为, 集体无意识是指任何人内心中被理性自我屏蔽的、源自遗传的本能和原型。本能是由人心中强大的、不受任何约束的各种原始欲望、冲动和动机构成, 是组织中个体完成任务或创新的推动力, 也是企业家精神的原动力;原型是领会和构筑经验的方式, 决定着组织中个体的认知习惯和行事风格。组织的集体无意识对应于组织我识意识中的“它我”。弗洛伊德认为, 快乐原则是“它我”奉行的最高指南。组织的我执意识是组织中个体在处理彼此关系及与外部环境之间关系过程中所表现的与组织整体有关的觉性 (即知觉、思维、记忆和情感等) , 是组织集体无意识中的本能和原型在组织整体上的应用, 位于组织内部控制意识隐性区域的第二层次。组织的我执意识对应于组织我识意识中的“自我”。弗洛伊德认为, “自我”是遵循现实原则。在现实原则作用下, 组织的我执意识可分为两个部分:组织的无意识与组织的人格意识。组织的无意识是指屈服环境压力而不被组织“自我”承认的经验、思想、情感和知觉。借用弗洛伊德的情结概念, 可视之为与创伤经验有关的组织情结。组织人格意识是指组织在与环境作用过程中被“自我”认可的经验、思想、情感和知觉, 及在此基础上为达成目标所产生的、能够调节其行为的重要迂回逻辑认知, 如分工、整合、角色、契约、诚信、忠诚、谨慎、协同、规则、秩序等。这些重要迂回逻辑认知便构成了企业内部控制框架形成的心理基础。组织的非我执意识是组织形成监督“自我”行为的是非认知, 对应于组织我识意识中的“超我”, 使组织中个体认识到什么行为合乎道德、什么行为不合乎道德。这种是非认知既可源于组织的集体无意识中的某个认知原型, 也可通过组织“自我”活动习得。当习得来的是非认知与认知原型相合并形成某种信念时, 就会引导组织内部控制沿着制衡控制、适应性控制 (即风险防范) 到自律性控制的路径发展。在组织我识意识中, 组织的集体无意识要发展成为组织的我执意识, 必须以归一为介质。归一是指组织中个体我识意识指向组织共同目标的过程。在这一过程中, 组织中个体付出努力以便从组织中得到的预期与组织给予以便从个体得到回馈努力的预期实现平衡, 即达成心理契约, 并使这一心理契约得以维持。任何破坏心理契约的因素都可能导致组织人格意识缺陷或分裂, 进而使组织遭遇风险的可能性加大。心理契约的建立与维系, 把组织中的多数个体意识与组织中某个权威领导意识统一起来, 从而使组织在与环境互动过程中表现出整体意义的集体我执意识。同样, 外部力量出于制衡权威领导而在组织中所做的种种制度安排努力, 会因权威领导通过与制衡方心理契约的调整而使这种努力消失殆尽。
(二) 组织内部控制显性意识
在组织隐性我识意识作用下, 组织会外在表现出行为的思想逻辑特征, 即理念、习惯, 属于组织价值观范畴, 以组织文化为体现形式, 位于内部控制意识显性区域的第一个层次。如企业是以赢利为目的, 赚钱是合乎道德的, 企业生存必须找市场, 组织行为要具有“狼”性等。受理念、习惯的支配, 组织需要对其长远行动方向、目标、行为准则及相应的资源配置与运用政策进行设计, 即进入战略、方针与政策意识层次。这一层次意识以组织中长期规划为体现形式, 位于内部控制意识显性区域的第二个层次。战略、方针与政策的实施, 需要组织对其任务总体布局进行安排, 落实任务的责权利, 并对任务之间的关系流程作出规定, 即进入责权利分配制度与任务流程秩序意识层次。这一层次意识以组织的各项规章制度及业务流程图为体现形式, 相当于组织的秩序意识, 位于内部控制意识显性区域的第三个层次。在制度约束与流程的指导下, 组织中每个个体需要知道如何完成属于自己的任务, 从而使组织意识进入到任务操作意识层次, 并以产品或业务操作文件的形式体现, 即内部控制意识显性区域的第四层次。开展任务活动, 需要对任务进展与结果进行记录和反映, 生成任务活动信息, 从而进入任务信息生成与报告意识层次, 以作业记录、账簿和报告的形式体现, 即内部控制意识显性区域的第五层次。接着, 组织我识意识会把第五层次意识反馈到第二层次, 并结合对外部环境适时感知的信息, 重新调整自己的行为, 从而形成通常所说的内部控制循环过程。内部控制意识显性区域的控制循环实践, 能够使组织随着环境的变化不断产生新的经验、思想、情感和知觉, 并在此基础上获得诸多新的认知。这种新的认知无论是来自成功还是失败的经历, 若得到组织“自我”意识认可, 将丰富和发展其原有的认知结构。被认可的新认知, 一旦被赋予高的权重, 就可能由我执意识层次进入非我执意识层次, 成为组织判断”自我”行为是非的标准。如果被认可的新认知反复被显性区域内部控制活动实践所强化, 并成为组织的一种条件反射, 那么, 这种新认知就可能进入组织的集体无意识层次, 扩充其认知原型。组织认知结构的变化, 就会引致显性意识区域内部控制框架质的变化。若新的认知没能获得组织“自我”意识的认可, 由此产生的伤害情绪会连同该认知本身被埋在组织的无意识里。这种被压抑的认知和伤害情绪, 表面看上去没有什么害处, 但它却能放出一种能量, 干扰组织对周围事物的判断, 成为诱发组织风险的因素。
二、“自我熔断“的诱因及作用过程
组织内部控制意识“自我熔断”现象源于其意识结构中“它我”、“自我”和“超我”之间的暂时性冲突。正常情况下, 组织的“自我”控制“它我”, “超我”对“自我”的行为进行监督, 三者处于一种均衡。但当“自我”因环境变化或受自我实现激励作用屈从“它我”而抑制“超我”时, 组织的“自我”就会对内部控制意识显性区域中可能限制“它我”动机的措施产生忽略, 从而使组织暴露在风险中。从组织心理学角度分析, 这种忽略行为的心理诱因及产生过程如下:
(一) 心理契约破裂
个体与组织之间的心理契约是动态的, 随着各自动机的变化而作出相应调整。个体自我效能感的增强, 会促使其动机从交易需求向人际关系需求、管理需求发展, 以实现个体自我发展的预期。当个体的动机需求出现这种变化时, 组织若没有注意到或及时迎合, 个体心理的不满和失落情绪就会增加;同样, 组织因环境变化而对个体作出超出其能力的角色期望, 个体心理的工作压力感、紧张感觉就会增加。这两种情况都会导致个体与组织心理契约的破裂。心理契约的破裂会导致个体退出行为、忽略行为增加和呼吁行为、组织忠诚降低。这种负面影响既可直接传导, 也可间接传导, 其中间接传导是以组织满意度或心理所有权为中介的。个体对组织满意度低, 心理契约破裂对个体行为的负面影响显著。心理所有权与组织满意度密切正相关, 原因在于指向组织的占有感可以满足人的自我效能、自我认同和自我空间感三种基本需要而使个体对组织产生积极性评价。因此, 在低心理所有权下, 心理契约破裂对个体行为的负面影响同样也是显著的。个体忽略行为产生, 意味其放弃了忠实履行组织职责的义务, 从而使组织内部控制意识局部出现“自我熔断”。
(二) 自我认知失调
忽略行为产生与自我认知失调有关。这种联系关键在于自我对认知失调的解决过程。由一个认知推断出另一个对立认知, 会使组织或其个体产生不舒适感或不愉快的情绪。为了化解这种负面情绪, 组织或其个体通常通过减少不协调、增加协调或改变一种不协调的认知成份, 使之不再与另一个认知成份矛盾。但这种减少、增加或改变认知成份常常以组织“它我”的快乐原则为取向, 即偏好于赢利, 从而使组织或其个体失去应有的谨慎态度, 并对与谨慎有关的行为准则产生忽视。组织在经营过程中, 赢利与风险是始终相伴的一对地位对等的矛盾认知。“期权微笑”原理揭示, 大多数投资者在对投资进行价值判断时, 往往对小概率事件赋予高的权重, 从而选择高风险的项目。认知失调理论认为, 认知失调解决过程存在着决断后效应。即组织决策者在对诸多各有利弊的事件进行选择时, 选择前后对事件的态度是不一样的。选择前, 各事件在决策者心中可能是相近的;但选择后, 他会更多地关注所选事件的优点和其他被拒事件的缺点, 所选事件的缺点会在他的意识中淡化, 从而忽略对该事件的风险管理和控制。此外, 组织对利润最大化或股东财富最大化的目标追求以及内部的过度利益刺激, 都会强化自我认知失调解决过程中“它我”的价值取向, 从而增大忽略行为产生的可能性。这种因自我认知失调导致的忽略行为, 能引发组织在个体或整体层面上出现内部控制意识“自我熔断”。
(三) 负面情结积累
当组织或其个体的本能获利欲望或冲动因外部环境变化或与社会规范、道德发生冲突而受到抑制时, 组织或其个体就会在其“自我”意识的无意识层次中储存不安和焦虑的情结。负面情结积累的越多, 心理受压抑的不快感就越强。为了摆脱这种负面影响, 组织或其个体常常借助于心理防御上的一些漏洞掩饰自己, 以表面上各种比较不被社会反对的替代形式冲过压抑, 侵入“自我”的人格意识中, 来表达自己和获得满足。弗洛伊德把这种现象概括为“神经症”。如借助会计准则中某些灵活领域或允许的某种交易方式的名义, 进行盈余管理, 美化报表;通过业务模式创新, 规避监管, 这一点在金融类企业表现得尤为突出;或出于对未来抱有不切实际的幻想, 隐藏一些重要信息来掩盖目前真实状况等。现实中, 诸多公司财务丑闻中都能找到掩饰的痕迹。这种掩饰实质上是组织或其个体对内部体现社会规范和道德的那部分规则的忽略, 只不过其表现形式具有较强的隐蔽性。因此, 负面情结通过组织或其个体的“神经症”表现而与忽略行为建立起正向联系, 进而引发组织在个体或整体层面上出现内部控制意识“自我熔断”。
(四) 集体效能感过度膨胀
尽管集体效能感对组织成员行为及组织绩效具有一定的正面影响, 但过高的集体效能感会使组织“自我”对其自身能力产生不切实际的幻想。这种幻想能滋长自满、自负的心理, 干扰组织成员的独立思维, 使组织表现出一种盲目自信的行为取向, 而忽视应有的谨慎, 造成决策失误或低成效。如盲目地偏好高风险, 设置不切合实际的目标, 甚至在风险发生的情况下仍执着于原有的行为等。实证研究显示, 集体效能感与谨慎性问题解决方式之间呈倒“U”形曲线关系:集体效能感由低向高增长时, 团体也随之使用更多警惕性问题解决策略;但当集体效能感超过平均水平持续增长时, 团体对警惕性解决问题方式的依赖却开始降低。因此, 过高的集体效能感会使组织整体产生忽略行为, 并导致组织整体出现内部控制意识“自我熔断”。
参考文献
[1]李燚、魏峰:《组织心理契约违背对管理者行为的影响:满意度为中介变量》, 《管理评论》2007年第9期。
[2]王沛、陈淑娟:《组织心理所有权与工作态度和工作行为的关系》, 《心理科学进展》2005年第6期。
[3]李税、凌文辁:《工业与组织心理学中的集体效能感》, 《心理科学进展》2006年第6期。
目标管理中企业员工自我控制 篇10
一、目标管理的自我控制
目标管理是由现代管理学大师德鲁克1954年在著名《管理实践》中最先提出的, 其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张, 德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视, 因此管理者应该通过目标对下级进行管理。凭借这种制度, 可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定, 实现自我控制, 并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果, 由于有明确的目标作为考核标准, 从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理, 因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
实行目标管理, 首先要建立一套完整的目标体系。目标管理通过专门设计的过程, 组织的整体目标逐级分解, 转换为各单位、各员工的分目标。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系;某一级的目标, 需要用一定的手段来实现, 这些手段就成为下一级的次目标, 按级顺推下去, 直到作业层的作业目标, 从而构成一种锁链式的目标体系。在目标分解过程中, 要使权、责、利明确, 而且相互对称。这些目标方向一致, 环环相扣, 相互配合。每个员工完成了自己的分目标, 企业的总目标完成就有了保证。
如何确保员工完成自己的分目标, 目标管理强调“自我控制”。所谓自我控制, 假设员工是愿意负责的, 是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的;组织控制的对象是“人”, 应“控制”的必须是行为的动机, 而不应当是行为本身。目标管理的主旨在于, 用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”, 它使员工能够控制他们自己的行为和成绩。也就是说员工的自我控制能力的强弱是影响目标管理能否顺利推行的一个关键因素。
二、目标管理和自我控制的人性假设
目标管理和自我控制是建立在麦格雷戈的Y理论基础上, 假设人是愿意承担责任的, 愿意做出贡献的, 愿意有所成就的, 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。组织中的成员通过参与共同制定出的目标可以促使目标的实现, 同时由于组织成员共同参与制定目标, 可以实现自我控制。Y理论有其一定的科学性是不可否认的。但人是复杂的, 现实中, 对符合Y理论假设的人们, 其愿意承担责任的程度是不同的, 有的强一些有的相对弱一些, 也就意味着员工的自我控制能力有强弱之分。另一方面, 对相当部分的员工面言, 经济人的假设仍然适用, 他们总是想尽可能地减少自己的工作和责任。这就是说, 在目标管理过程中, 依靠下属的自我控制存在一定的局限性。
这也就意味着, 组织在推行目标管理过程中, 要确保目标得以实现, 必须采取有效的措施以加强员工的自我控制。
三、强化员工自我控制措施
1. 目标要体现组织目标和个人目标的统一。
员工是实现组织目标的载体, 同时他们也有个人目标的追求。只有组织的目标与个人的目标达到完美契合时, 才能在员工的内心产生巨大的推动力和自我约束力。实践中, 有些组织确定的目标体系只是对组织任务目标的简单分解, 而没有考虑员工个人的利益, 这只是传统的任务管理, 而不是目标管理。这种任务目标是不可能激发下属的行为动力和自我约束力, 员工只会敷衍地完成任务而已。
2. 强化员工参与管理。
目标管理是参与管理的一种形式。目标的制定者同时也是目标的实现者, 即由上级与下级在一起共同确定目标。参与设置目标可以提高目标接受性, 目标设置理论认为在某些情况下, 参与式的目标设置能带来更高绩效。参与的一个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。实施参与管理, 能够发挥员工的聪明才智, 实现自我价值, 也是满足员工受人尊重、信任的高层次需要。同时, 在参与目标制定的过程中, 可以使员工了解组织的远景规划和发展目标, 了解个人在组织目标实现中的价值所在, 了解组织目标的实现对个人目标实现的意义。使员工产生强烈的使命感和责任感, 加强个人与组织的一体化。
参与管理要特别注意引导, 要反复把公司当前的目标传达给员工, 使员工的参与具有明确的方向性。在实践中, 要根据员工的文化程度和经验, 采取不同的方式参与管理。对文化程度较低、经验不足的员工采取控制型参与管理。主要由员工提出工作中的问题和局部建议, 经过筛选后, 由上级协助下属确定解决方案并组织实施。对文化程度较高, 又有相当参与管理经验的员工采取授权型参与管理。主要是由员工提出问题, 而且制订具体的实施方案, 在得到上级认可后, 被授予相应的权力, 以员工为主完成。
3. 加强组织文化建设。
组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的, 为本组织所特有的, 且为组织多数成员共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范的总和及其在组织活动中的反映, 体现了组织及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。其实质是以人为中心, 以文化为引导, 以激发组织成员的自觉行为。
组织文化的构建, 应结合目标管理的特点, 将组织的使命、目标贯彻到员工的工作中去, 使之形成组织共同的价值观、组织精神和行为方式。这种扎根于员工之中的组织精神和价值取向, 能够从思想观念和心理上增强组织员工的共同理想和信念, 激励、规范员工的自主行为。同时要构建一种上下关注目标的文化氛围, 使公司的各个层面都关心如何设定目标, 采取什么策略达成目标, 并积极参与到沟通、反馈、评价的过程中。
4. 加强员工的培训, 提高员工素质。
根据控制的原因不同, 控制可以分为间接控制和直接控制。间接控制就是指在出现偏差后, 通过分析偏差产生的原因, 然后采取措施予以纠正。这种控制方式, 会造成较大损失而且也会增加控制的成本。直接控制是通过提高管理者及其下属的素质来进行控制工作的。是指管理者及其下属的素质越高, 出现的差错就越少, 他能觉察到正在形成的问题, 并能及时采取纠正措施。
对员工的培训, 应从思想和技能两方面展开。思想上加强对员工的职业道德、全局观念、协作意识的培训。可以加强员工的责任意识和整体意识, 提高员工对组织目标和个人目标关系的理解, 了解个人目标的价值所在及其在整个组织中的目标位置和意义, 可以激发员工的责任感。开展相关的业务技能培训, 提高员工的业务能力, 减少出现偏差的机率。
5. 根据目标灵活授权。
授权就是在实施目标管理过程中, 上级不仅给予下属人员明确的目标和责任, 而且要授予他们完成目标所需要的权限。实行授权, 一方面便于下属根据目标的要求, 自主决策、调配资源, 利于目标的实现。更关键的是, 授权表明上级对下属的信任, 下属会有被重视的感觉, 可以使下属自觉承担自己的目标任务, 积极地自我管理, 从而自觉地达到各自的分目标。
在授权工作中, 要注意两个方面一是授权应根据目标执行者的目标任责任性质与范围来确定其权限的范围和程度, 二是上级应给予下级充分的信任, 采取支持、协商、指导的方法, 促使下级自主地行使权限, 积极地自我管理。
6. 给予下属指导与支援。
目标管理强调“成果第一”, 其评价考核、奖惩都以成果为依据。员工在执行过程中, 为了保证个人分目标的实现, 就会产生本位主义, 以个人的分目标为核心, 忽视目标的整体性, 进而影响整体目标的达成效果。为此上级在目标执行过程中, 应加强对下属的指导, 帮助下属确定合理目标, 帮助下属正确理解目标的内涵以及目标的整体性。以克服目标执行中整体目标受损以及目标移置的情况的发生。
组织中, 员工能力的差异是客观存在的, 目标则具有整体性和相关性。为避免由于个别员工分目标没有很好地实现而导致整体目标不能达到这种情况的发生, 上级必须加强对下属的指导, 特别是对能力较差下属要将其作为指导控制的关键点。同时由于目标的相互关联性, 下属目标的达成, 经常需要其他部门的配合, 这时上级就应协助其进行横向协调, 以帮助下属顺利达成目标。
7. 加强目标测评。
为了能够控制自己的行为, 员工不仅仅需要知道自己的目标是什么, 而且必须能够根据目标衡量自己的业绩和成就。因此, 在目标管理实施过程中, 必须制定明晰、简单、合理并且易于理解的目标衡量标准。根据标准对员工的目标执行情况进行测评, 通过测评可以及时发现目标执行过程中存在的偏差, 以促进目标的实现。
在实践中, 应明确目标测评的目的不是作为奖惩的依据, 而是通过核查员工的目标完成情况, 发现不足并采取措施改进, 以促进目标的实现。因此在测评组织方式上应坚持员工自我评估为主, 组织评估为辅。作为上级要鼓励并指导下属进行自我评估。对组织评估的结果, 要及时反馈给被评估者, 并做好评估后的沟通工作。
由小编天涯孤影整理的文章自我控制（精选十篇）分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。