人员招聘及储备方案（精选10篇）
篇1：人员招聘及储备方案
目录
一、目的二、主要工作思路
三、具体工作内容及阶段划分
四、整体工作流程
五、费用预算
细致
一、2012年各部门储备人员需求计划
二、招聘渠道选择
三、招聘工作安排
四、接受原则
五、宣传策略
大纲
一、目的1、为提高陕西金凤凰娱乐有限公司凤凰量贩式KTV知名度，提升企业形象，曾强企业吸引了，为持续性引进优秀人才打下基础。
2、引进大量综合素质高，可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供人力资源上的保障。
3、逐步优化人才结构，完善人才梯队建设。
4、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，有效缓解年后人员大幅度流动造成的用工荒。
二、主要工作思路
1、人员需求：人员需求由各部门分别填报，办公室汇总，经公司领导认可后确认。
2、招聘组织：由办公室负责总体策划和组织实施。
3、招聘目标：各类综合型人才，具有娱乐精神。
4、招聘时间：集中在12月到2月份之间。
5、招聘方式：各类招聘网站，人才市场，及员工介绍。
6、宣传方式：
（1）、直接宣传：以现场海报，宣传册，直接针对应聘者进行宣传。
（2）、辅助性宣传：网络宣传
篇2：人员招聘及储备方案
中基层管理人员及储备干部培训方案
根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划，公司于本提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养，提升员工自我发展空间和平台，特制作本方案。
一、目的旨在通过一段时间的培养，为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。
二、适用范围（培训学员）
基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。
三、课程内容
1、以《做最好的中层》一书为教材，通过对本书的学习，使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高学员的实际工作能力及管理能力。
2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。
3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。
4、《做最好的中层》一书的学习阶段
第一阶段 自学记忆阶段
1)由管理人员自学教材，举行培训会，分组、分章节自拟PPT，向其他管理人员讲解教材内容。
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2)每月进行一个单元的记忆内容考试，满分100分，80分及格，不及格者将负激励100元。
第二阶段 实施应用阶段
1）管理人员应主动将教材内容应用于工作实践，指导部门工作。
2）每月进行学习会，以演讲的形式分享实施应用情况，并进行自
我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。
四、具体学习计划表详见附件一《管理梯队培训方案》表格
五、管理人员培训要求
本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一，因此要求：
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各
项培训；
2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正
掌握所学；
3、考试是督促学员自学很好效的方法，也是查检对所学掌握程度的重要
方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试，并有一定的奖罚措施；并要求所有驻济南学员必须参加，因出差不能参加者应向培训专员说明，并于返回参加补考。
4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积
极的向人力资源部培训专员反馈，以利于培训工作的改进；
5、学员的上级主管是该学员的第一辅导人，负责对学员的日常指导与督
导，应及时发现学员工作及思想上的问题、给予辅导、反馈给培训专员，共同探讨下一步培训的改进方案；
6、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作；各部门应
积极配合作好各项工作；
7、每月由培训专员向学员本人及其主管了解学员日常学习、工作及思想
篇3：人员招聘及储备方案
公司人力与知识资本优势的独特性已成为企业重要的核心技能, 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。随着市场竞争的加剧, 企业逐步认识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断, 中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期, 未来前景看好。但目前来说, 中国的人力资源管理软件是根据中小型企业的需求编写的, 服务于某一项具体业务的自动化操作, 一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。并且系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺, 如数据分散、管理协调困难及数据真实性无法保证、难以正确监控等。
为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化, 应构建现代企业人力资源管理系统, 这是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统, 是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。本文主要介绍招聘培训模块的设计与实现。
1 系统设计
招聘培训模块由3个部分组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。
部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构, 即添加公司部门信息, 删除部门信息, 修改部门信息。
招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息, 管理员查看填写的简历并对简历进行筛选, 为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外, 管理员能够对笔试和面试成绩增删查改。
培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请, 管理员根据培训申请进行审核, 并能够录入培训成绩。最后, 员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。
2 数据库设计
公司人员储备系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等。因此需要在用户中创建包含这些信息的表, 在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等。
3 系统实现
系统管理员和普通员工通过登录页面登录到公司人员储备系统主页, 登录成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时, 会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到管理员工作页面, 管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到用户工作页面, 普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。
3.1 部门信息管理模块的实现
管理员可以添加、删除、修改部门信息, 输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式, 点提交按钮后, 部门的相关信息便添加到后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中, 在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息, 包括增加后的部门信息。
管理员在部门信息管理中可以删除部门信息, 在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。
管理员在部门信息管理中可以修改部门信息, 在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数、部门联系方式等信息, 数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。
3.2 招聘管理模块的实现
应聘者进入企业招聘主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期等信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索, 找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入信息填写页面, 填写应聘信息, 填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。
在招聘管理页面中, 管理员可以查看应聘者信息, 并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求, 则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求, 则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩, 点击页面中的填写成绩, 能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中, 点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中, 页面中也更新了各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理, 点“录用”后将合格的应聘者信息添加至人才库中。
3.3 培训申请的实现
用户可以查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点等信息。根据培训信息申请自己所需要的培训, 点击申请则提示“已经申请上”培训申请成功后, 管理员可以查看申请成功的培训信息, 并对用户的培训申请进行管理。
4 结束语
人力资源管理, 是指运用现代化的科学方法, 与一定物力相结合, 对人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。在人力资源管理中, 招聘培训的主要内容是为企业引进人才、提升员工能力。本系统有助于改善企业的招聘和培训工作, 帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。
篇4：人员招聘及储备方案
关键词：评估标准；选拔招聘；人力资源规划
中图分类号：F426.47 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）05-0027-02
中层管理人员在企业的人才结构中属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。他们本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层是把握方向的一个领航者，保持企业的发展目标和战略决策按计划实施，还要依靠中层管理人士。中层管理人员是直接影响着整个企业运行速度的阶层。
1 中层管理人员的选拔及管理方法
中层管理人员作为企业经营、管理的核心执行层，要求其对企业文化有较高的认同度，而外部招聘虽能在一时为企业中层管理队伍提供补充，但也具有一定的风险性，同时如果企业单纯依赖外部补充也会让企业陷于被动。因此有必要在企业内部建立干部梯队，为中层管理人员的储备和输送提供保障。
1.1 推行导师制
构建企业导师专家库，其人员主要由企业现任的高管或中层干部组成，然后分专业与企业后备人才结成“一对一”的帮扶关系，对后备人才的思想品德、工作态度和业务技能等方面进行全面的职场辅导，充分发挥导师的传、帮、带作用。同时，建立导师与后备人才之间的考核机制，后备人才的业绩考核结果应对导师的业绩考核有一定比例的影响。
1.2 对后备人才进行职业发展规划
在企业领导支持下，由人资部牵头，在与后备干部进行充分沟通的基础上，对后备人才进行职业发展规划。要求后备人才填写《员工职业发展规划表》，并就表中的内容进行定期沟通，查找目标完成情况，并提出修正建议，使后备人才能较为明确各阶段性目标。在工作岗位安排上，应要求后备人才进行轮岗，使其在晋升中层管理人员岗位前，至少经过三个以上相关岗位的轮岗锻炼。
1.3 对后备人才进行考核与约束
企业为培养后备人才，需要投入大量的人力、物力和企业资源，只有这样，才能使后备人才培养能真正落到实处。但这就需要企业建立相应的考核及约束机制，与后备干部签订长期的、有保障性、附带一定考核性的劳动合同，只有这样才能有效避免后备人才主动流失给企业造成重大的损失。
1.4 对后备人才进行培训
在企业培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，应根据企业发展需要，合理制定培训计划，实现企业愿景与后备人才职业发展规划的有效结合。对于后备人才专项培训计划，要进行定期跟踪、定期修正、定期完善，确保培训计划的针对性和有效性。
2 招聘及选拔过程中存在的问题
2.1 人力资源的核心工作不到位
大部分企业在对一般员工岗位的评价及员工任职素质模型的建立上有了一定的基础，而在中层管理层岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。
2.2 面试非结构化、面试方法选择随意化、非专业化
基础人员岗位职责较为明确，其个别流动性对企业影响不大，在对其招聘工程中采用经验面试也能有较好的效果，而在对中层管理人员面试过程中、面试方法选择不恰当，则很难判断其是否具备该中层管理岗位所要求的关键素质能力。对候选人各项素质的评价，很大程度上依靠主观感觉判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的评价结果不够客观、公正，不仅影响到对中层管理人员招聘的性度，企业形象也会大打折扣。
2.3 对中层管理人员的需求不明确
企业缺乏对中层人员的人力资源管理的长期规划。在中层管理人员招聘中，企业对自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，承担的责任，能够为企业创造怎样的价值还不甚明确。企业在发布中层管理岗位招聘信息的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得比较到位，而对核心岗位应具备的素质、能力要求描述模糊。因中层管理岗位其素质要求更为全面、综合，而企业在对其工作分析，岗位说明书的完善等方面做得不够。
2.4 系统客观的评价体系有待建立
企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业在中层管理人员招聘中反映出效率低、周期长、淘汰率高、效果不理想等问题。中层管理人员招聘渠道的选择上以经验判断为主，招聘渠道采用后，缺乏对渠道效能的定期分析，缺乏对渠道进行合理的调整。此外，有些企业单一依靠外部招聘，缺乏对中层管理人员培养机制的探讨。
3 面试方式及评估技巧
企业中层管理人员与一般人员在素质上和能力要求上有很大的差别，在招聘过程中所采取的方法也有所不一样。企业要招聘到符合自己需要的中层管理人员，最重要的甄别方式就是面试环节，这应是招聘过程中的重点，企业应做好以下工作。
3.1 组建科学的面试团队
由人力资源部招聘负责人，借助自身的专业性对面试者的综合素质进行考察。由用人部门负责人，从用人部门的专业角度来对面试者的专业能力进行考察。还可以请外聘专家就其他关键能力及素质提供专业建议。
3.2 建立素质模型，明确评估标准
做好面试准备，建立面试题库，对面试小组成员进行面试技能培训，根据评估标准建立并完善题库资料，对评分存在差异或分歧的地方应及时进行分组讨论，以较为全面的视角对被面试人进行评价。
3.3 明确面试需要了解的信息
建立面试提纲，根据中层管理岗位的不同专业、不同特性，选择不同的面试方式和面试工具。在面试前，首先应明确期望通过面试获取什么样的信息，再据此设立相关的问题，并设置若干备选方案，这样才能在面试阶段做到有的放矢，达到预期效果。
3.4 明确录用依据，确认应聘者条件
首先要注意应聘者与企业文化的匹配程度，应聘人员素质、能力、类型是否与企业文化相匹配。其次要注意与岗位的匹配度，就面试人表现进行结合该岗位所需要具备的学历、年龄、技能、体能、工作经验进行分析和评价。最后应对应聘者背景进行调查，就面试人提供的工作经历进行背景调查，以确认其职业操守。并综合上述过程结果，进行录用决策。
3.5 注意面试工具的选择
管理型的中层职位招聘，侧重于获取应聘者的潜在管理能力和管理素养，在此类企业中层人员招聘上适用的工具和方法分别是行为模仿训练、案例研究训练、人才测评、行为事件访谈法、无领导小组讨论等。技术型的中层职位招聘，在使用管理类中层管理岗位招聘方式的同时，应增加部分实际演练或实际操作内容。
4 招聘及选拔过程中存在问题的解决办法
4.1 明确招聘目标和招聘理念
在招聘前，人力资源部应与企业领导以及人员需要部门进行充分沟通，明确企业到底希望能招聘到什么样的人才。根据招聘需求，确定所招聘的中层管理人员的类型。只有做好这些准备工作，才能使招聘效果得到保证。
4.2 完善岗位分析说明书
在招聘前，人力资源部应与人才需要部门进行充分的沟通，应制定及完善岗位分析说明书，只有这样，才能保证中层管理人员的招聘工作处于有序的状态，才能明确该岗位适合什么样的人才担任，提升招聘工作的针对性。
4.3 合理选择中层管理人员的招聘渠道
就中层选拔渠道可分为内部渠道及外部渠道。内部渠道包括内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等；外部招聘渠道又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等。企业人力资源部应结合已经获取的岗位特性与渠道优劣，进行优化组合，选择适用渠道。定期对招聘渠道效能进行分析，对招聘发生费用、实际到位人数、人员平均工作留任率进行统计，并根据分析结果对招聘渠道进行调整。
4.4 审核招聘需求的必要性
在招聘及选拔工作开展前，或者人力资源部在接到中层管理人员招聘需求时，应首先审视其必要性，企业现阶段是不是缺乏或者需要该方面的中层管理人才，能不能不通过招聘，而是通过内部人员晋升的方式进行补充。同时，结合企业已有的人力资源需求规划，确认招聘需求是源于战略储备、填补空缺还是业务扩展增员等。中层管理人员不像普通员工，在进行招聘时，必须特别的慎重。
企业在对中层管理人员招聘及选拔上，应结合中层管理岗位要求，全面、系统地建立中层管理人员招聘和选拔体系，提升中层管理人员招聘及管理管理，为企业争取更多的适用性人才。
参考文献：
[1] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000.
[2] 文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007.
[3] 郭洪林，吴克禄，王霆.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，
2005.
[4] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000 .
篇5：生产服务储备管理人员竞选方案
目的为滿足生产服务的发展对管理人员的需求，进一步巩固生产服务管理人员的优化配置，极力发现基层员工的管理才能，充分发挥其对生产服务发展的范围
本方案适用于劳务服务部生产服务全体员工。
名额
应具备的条件
1、初中以上学历
2、工作时间要求，3、男女不限，年龄
4、严格遵守劳务服务部及生产服务的相关管理规定
5、积极主动，勤帮助其他员工
6、责任心强，工作细心踏实，能吃苦耐劳
7、较强的沟通协调能力、8、对生产服务的具体工作有全面的了解
9、流程
1）宣传
2）报名
3）考核
4）应用
附件
生产服务储备管理人员报名表
篇6：人员招聘及储备方案
根据《事业单位人事管理条例》、《贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）》（黔人社厅发〔2013〕10号），结合我院实际，经市编办、市人力资源和社会保障局核准，决定面向社会公开招聘25名教师及5名工作人员。为确保招聘工作顺利进行，特制定《2015年面向社会公开招聘教师及工作人员实施方案》。
一、公开招聘的原则及程序
招聘工作严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开报考条件、公开考试程序、公开考试结果“三公开”制度。按照制定招聘计划、发布招聘公告、报名、资格审查、考试、体检、考察政审、公示、聘用审批的程序进行。
二、招聘职位
拟招聘毕节职业技术学院教师25名，工作人员5名，具体招聘职位详见《毕节职业技术学院2015年面向社会公开招聘教师及工作人员职位表》附件1（以下简称《职位表》）。
三、招聘对象及报考条件
㈠大学本科及以上学历且具有学士及以上学位应往届毕业生。㈡具有中华人民共和国国籍。
㈢拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，具有良好的政治素质和品行，具有为人民服务的思想，遵纪守法。
㈣年龄在18周岁及以上（1997年9月15日及以前出生）、35周岁及以下（1979年9月16日及以后出生）；
㈤具有正常履行职责的身体条件； ㈥具备拟报考职位所需的其他资格条件。㈦以下人员不得报考：
1.不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致； 2.截止2015年9月2日仍在岗的特岗教师、计生特岗工作人员； 3.曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员；
4.曾被开除公职或在机关（含参照公务员法管理事业单位）、事业单位被辞退未满5年的人员；
5.在各级公务员招录考试或事业单位招聘考试中被认定有舞弊等严重违反考试录（聘）用纪律行为的人员；
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7.不符合招聘职位所需资格条件的人员；
6.曾因贪污、行贿受贿、泄露国家机密等原因受到过党纪、政纪处分的；
8.有法律、法规规定不得聘用的人员。
四、报名及资格审查
（一）发布招聘公告时间：2015年9月2日-2015年9月14日，详见毕节市人民政府网、毕节市人力资源和社会保障网、毕节职业技术学院网站。
（二）报名时间：2015年9月15日-2015年9月18日（上午09:00—12:00，下午14:00—17:00）
（三）报名方式及地点：
报名方式：采取现场报名的方式进行。原则上考生须本人亲自前往报名，特殊情况可由他人代为报名。
报名地点：毕节职业技术学院人事处（双山新区职教城毕节职业技术学院行政楼D-510<职教专线终点站>）
联系人：张老师、徐老师
电
话：***、***、0857-8634699
（四）报名办法：
1.报名时需持本人有效《居民身份证》、毕业证书、学位证书原件及复印件、报考职位要求的其他相关资料、近期1寸正面免冠同底彩照5张。
2.在职人员须提供所在单位出具的同意报考的证明（在职教师须持县级以上教育行政主管部门同意报考的证明）。
3.报考人员须仔细阅读附件2《毕节职业技术学院2015年面向社会公开招聘教师及工作人员报名表》(以下简称《报名表》)、《招聘方案》，下载并在《报名表》上如实填写本人相关信息。报名人员只能选择一个职位进行报名。委托他人报名，视同报考人员本人填写，出现报名信息错误或在面试时提交的证件不一致而影响考试和聘用等环节的，责任自负。凡弄虚作假的，一经查实取消考试、聘用资格。
4.招聘单位根据报考人员填写的《报名表》对照《招聘方案》和职位所需的资格条件进行资格审查，经资格审查合格予以确认。对审查不合格的，应说明理由；对照片质量不符合要求的，应提示报考人员重新提交。通过资格审查的报考人员，不得再报考其他职位。因资格审查不严导致不符合条件的报考人员进入考试环节的，该报考人员考试成绩作无效处理并追究初审有关人员责任。资格审查贯穿整个公开招聘工作的始终，在公开招聘过程任一环节发现应聘人员资格条件不符合招聘方案要求的，随时取消其应聘资格。
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5.报名确认并缴费后，专业技术岗位（01至16职位）按实际报名合格人数开考；管理岗位（17、18职位）报名人数与计划招聘人数达不到3:1比例的职位，该职位招聘计划予以减少或取消。职位招聘计划减少的，报考该职位的考生所报职位不再进行调整；职位招聘计划取消的，由报考该职位的考生本人申请，经招考单位审核同意后，给予改报其他职位，本人自愿放弃报考需要退费的，办理退费手续。改报职位和退费的截止时间为2015年9月21日。
6.通过资格初审的考生按有关规定缴纳考务费100元/人。
7.笔试准考证发放时间：2015年9月24日（上午9:00-12:00，下午2:00-5:00）考生凭本人有效《居民身份证》原件和报名收据到报名处领取。
五、考试
考试采取笔试和面试相结合进行，笔试、面试成绩按百分制计算。
（一）笔试
笔试为闭卷考试，不指定用书。笔试内容：公共基础知识。
笔试时间：2015年9月25日上午9:00—11:00。
笔试地点见准考证。考生必须同时持本人有效居民身份证和笔试准考证方能进入考场参加笔试。
笔试缺考或笔试成绩为零分的考生将取消面试资格。
（二）面试
根据笔试成绩从高到低的顺序按面试人数与职位招聘计划数3:1比例以内（含3:1）确定面试人员，同一职位报考人员笔试成绩名次末位并列的同时确定为面试人员。
专业技术岗位（01至16职位）面试采取试讲的方式进行，试讲内容为报考职位专业知识；管理岗位（17至18职位）面试采取结构化方式进行。
进入面试考生须持有效《居民身份证》原件及《笔试准考证》到指定地点进行面试。面试时间和地点具体另行通知。
考生面试成绩需达到60分及以上才能进入下一环节，未完成面试或未取得有效成绩的，取消进入下一环节资格，空缺职位不予递补。
(三)总成绩计算
报考专业技术岗位（01至16职位）的考生总成绩按笔试成绩占40%、面试成绩占60%的方法计算。报考管理岗位（17至18职位）的考生总成绩按笔试成绩占60%，面试成绩占40%的方法计算。笔试、面试成绩和总成绩均按“四舍五入”保留小数点后两位数字。
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同一职位考生总成绩名次出现末位并列的，笔试成绩高的进入下一环节，若笔试成绩相同的，通过复试面试的方式确定进入下一环节的对象。
六、体检
面试结束后即进入体检环节。体检必须按规定时间在指定的县级以上医院进行，并出具体检结论，其他体检结论、鉴定一律不予认可。
体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册（试行）》、《[url=]关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）[/url]〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）的通知》（人社部发〔2010〕19号）、《关于印发公务员录用体检特殊标准（试行）的通知》（人社部发〔2010〕82号）和《关于印发〈公务员录用体检操作手册（试行）〉有关修订内容的通知》（人社部发〔2013〕58号）以及我省的有关规定执行。
体检根据职位招聘计划数按考试成绩由高到低等额确定体检对象；放弃体检或体检不合格的，取消进入下一环节资格，空缺职位不予递补。
体检费用由考生自理，体检时间另行通知。
七、考察政审
考察政审应当组成考察政审组，考察政审组由两人以上组成。考察政审组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察政审材料、做出政审结论、提出聘用建议意见。
体检合格考生确定为考察政审对象。考察政审内容主要包括考生政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、计生状况、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等。考察政审时还须进一步核实考生是否符合规定的报考资格条件，确定其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。
在考察政审中发现有不符合报考资格条件的考生，考察政审不合格，取消该考生进入下一环节资格。
八、公示和聘用审批
（一）公示
经笔试、面试、体检、考察政审合格的考生，确定为拟聘用人员，毕节职业技术学院在毕节市人民政府网、毕节职业技术学院网、毕节市人力资源和社会保障网上向社会进行为期7天的公示，接受社会监督。
公示期间查实有严重问题影响聘用的，取消聘用资格，空缺职位不予递补；一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。
（二）聘用审批
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对公示期间无问题或反映的问题不影响聘用的，招聘单位根据相关规定办理聘用审批手续，报市人社局审批后备案。聘用人员工资福利待遇按国家有关规定执行。被聘用人员须与单位签订为期三年的聘用合同，试用期一年；试用期满后，经考核合格后视为正式聘用；考核不合格者，解除聘用合同。
九、工作要求及注意事项
（一）纪律监督
招聘工作要主动接受纪检、监察机关和社会各界监督。工作人员和考生要严格遵守有关的规章制度，如有违反或弄虚作假的，一经查实，将按有关规定严肃处理。
咨询电话：0857-8634699（毕节职业技术学院人事处）
监督电话：0857-8330776（毕节职业技术学院纪委监察室）
（二）在招聘各环节中，国家事业单位主管部门出台新规定的，按新规定执行。
（三）本次招聘工作未尽事宜，由毕节职业技术学院人事处负责解释。
（四）在招聘过程中，发布的各项招聘信息（如资格审查、减少或取消职位等内容）都将在毕节市人民政府网站（http://）、毕节职业技术学院网站（http://）、毕节市人力资源和社会保障网上公布，请考生密切注意，公布的招考信息，因考生未阅读而引起的后果由考生自负。
原标题：毕节职业技术学院2015年面向社会公开招聘教师及工作人员实施方案
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1.毕节职业技术学院2015年面向社会公开招聘教师及工作人员职位表.docx 2.毕节职业技术学院2015年面向社会公开招聘教师及工作人员报名.docx
毕节职业技术学院 2015年9月2日
篇7：公司人员招聘方案
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间：
2013年11月28---2013年12月1日
七、招聘地点：锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论：
1、实习并进行新人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的要求;
应聘人员申请表
应聘职位：______________填表日期：_______年_____月______日
期望薪水：（月薪）可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名：日期：
提示：
1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
篇8：人员招聘及储备方案
【关键词】事业单位；公开招聘；大学生就业倾向；改进思路
事业单位人员公开招聘从2006年开展至今，形成了公平、公正、公开的人员选拔机制，能够通过公平合理的竞争进入事业单位，提高了事业单位人员综合素养和整体素质，为事业单位的发展作出了很大的贡献。然而事业单位公开招聘实行多年，依然存在制度不完善、招聘方式单一、不能最大化的吸引人才以及社会监督不到位等问题。完善招聘机制，丰富招聘方式，更加合理公正公平，是今后人员招聘的重点工作。
一、事业单位人员公开招聘方式
事业单位招聘的对象多为大专院校毕业生，为更加公正公平，现行人员招聘多采用“凡进必考”的方式。事业单位人员公开招聘多采用笔试、面试以及实际操作三种方式。
1.笔试。笔试是公开招聘的关键环节，是迄今为止最为平等、公正的方式。通过笔试试题的设置，能够在初始阶段考察出人员的综合能力和水平。目前事业单位笔试科目一般为《综合基础知识》、《管理基础知识》以及相应的专业基础试题测试。
2.面试。目前事业单位招聘的面试多采用以结构化面试为主的面试方式。结构化面试通过对测评要素、评分标准、考官组成、面试程序以及成绩计算公布方面的设置，使面试具有良好的信效度和可操作性。
3.实际操作。对于部分特殊专业需要进行实际操作来进行考核。实际操作的加入是事业单位对招聘方式的多样化，有利于较为全面的了解考生的实际动手能力，为单位招聘更合适的人员。
二、现行大学生就业倾向
事业单位因其具有编制，而相应的具备吸引力。大学生在参加事业单位招聘时，常常受到职业发展、薪酬、地域性以及其他因素的影响。
1.职业发展规划。事业单位三类人员，即管理人员、专业技术人员、工勤人员，每一类人员的职业发展规划是应聘者考虑的重要因素，一个好的职业发展规划能，能更好的吸引应聘者。而事业单位在一定程度上忽略了职业发展规划或者职业发展定位不准。大学生应聘者常常会考虑如何能一展所长，实现人生目标，这对事业单位的职业发展规划提出了较高的要求。
2.薪酬。事业单位拨款方式分为全额、差额以及自收自支三类。全额拨款事业单位受限于国家财政拨款，后两种需要单位进行对外经营创收。事业单位的不同，造成薪酬体系的不同。大学生选择事业单位时，对薪酬的期望值也是选择的一个重点，合理的薪酬制度是吸引就业的关键所在。
3.地域性。大学生就业地域取向问题是一个重要原因问题，因为地域决定着大学生就业、工作、实现梦想的领域大小及将来的种种发展，所以地域性对大学生选择单位也是一个很重要的因素。
三、事业单位公开招聘的影响因素
（一）外部因素
1.国家的法规政策。国家的有关法律、法规是约束事业单位招聘和录用行为的重要因素，还有国家的政策也影响着事业单位的公开招聘。另外，国家适时出台的一些微观经济政策，对招聘影响也很大。
2.劳动力市场。劳动力市场是招聘工作的直接影响因素，劳动力市场的供求变化会严重影响招聘质量。我国现在的情况是，人才资源总量很大，但事业单位所急需的高层次人才严重短缺。
（二）内部因素
1.招聘岗位的性质。空缺职位的性质主要是由，人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类，工作分析决定的空缺职位的工作职责，以及岗位工作人员的任职资格要求等决定的。它不仅决定了岗位录用人员的素质，同时也影响着岗位对应聘者的吸引力。
2.报酬及福利待遇。现阶段，我国人民的物质文化生活还未达到全民富裕的程度，工资、奖金及福利待遇仍然是人们基本的物质需求。所以，在任何组织的员工招聘中，丰厚的工资、奖金和完善的福利保障都是很有力的武器。
（三）应聘者因素
1.应聘者的求职动机。职业对于择业者的效价越高，概率越大，那么择业者选择该职业的动机越强，对择业者的吸引力就越大。
2.应聘者的个性特征。类型相同的劳动者与职业是互相吸引的，同一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥优势和潜能。因此应聘者在选择职业时，更愿意选择与自身个性匹配度较高的职位。
四、事业单位人员公开招聘存在的不足
1.笔试、面试的命题有待丰富。一是试题题型过于单一。目前的考试题型要求的知识面较广，可以对应试人员进行有效的选拔，而对于有些事业单位，这样的考试题目不能全面的突出其特点，对招聘的效果有所影响，可能会造成招录人员“会考不会做”、“会说不会想”的现象。二是形式过于严肃。特别是面试环节，严肃的面试程序对考生产生了巨大的心理压力，对应试人员的心理素质是一个大的考验，但是却不能发挥出应试人员的整体才能。
2.评委队伍建设不够完善。面试可以检测笔试不能测评的能力素质。因此面试评委的决定对人员招聘只管重要，他是整个面试过程的灵魂，评委素质的高低及管理规范决定着面试的效果。目前，事业单位公开招聘考试的面试考官多是临时从各工作岗位抽调组成，经过短期培训，就进入具体的面试实践中，面试考官的职业化水平低，质量难以保证。
3.监督公开机制不够健全。事业单位招聘过程中，尽管有相应的规章制度和法律法规的约束，但在实际操作的过程中，由于一些不确定因素给事业单位人员招聘带来的影响，社会监督、单位内部监督以及没有对外公开等程序上的不足，使事业单位人员招聘中存在诸多监管缺失问题。
五、改进思路
1.增强公开招聘工作的透明度。建立合理的监督公开机制，向社会公开招聘程序、选拔要求及相关内容，笔试、面试成绩及时公开，对招聘过程中变动的事项予以公示，对考核成绩予以公开，接受社会监督。
2.完善招录程序。目前的招录程序是通过报名、笔试、面试以及考核过程最终确定。对于特定的事业单位，往往需要某些方面的技能，比如有些专业技术岗位，就需要有实践能力及创新能力的人才，通过目前的招聘方式，不能尽善尽美。如果能根据各岗位实际情况，建立不同的招录程序，不同的选拔机制，这样势必会为事业单位招录到更多的人才。
3.建立评委专家库。根据各单位实际情况，抽取相关的评委组成面试考官，从专业性、综合性方面对应试人员进行全面测评。建立面试评委管理办法，监督机制以及保密机制，要求每次面试工作公平公正。
4.增加事业单位的竞争力。事业单位因其所谓的“铁饭碗”而广受欢迎，但是随着社会经济的发展，大学生就业选择更多，思想意识的变化也大，不再认同传统的求稳定、求舒适的观念，事业单位需从薪酬、职业规划等方面做出改变，这样才能增强事业单位的竞争力，吸引更优秀的人才来为国家事业做出贡献。
参考文献：
[1]侯吴珍.事业单位人员招聘的问题及改进方法[J].现代经济信息，2014（5）.
[2]陈鑫曦.事业单位公开招聘的现状及改革建议[J].理论学习与探索，2012（5）.
篇9：人员招聘方案
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20__年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称需要工种需要人数(男/女)合计
仓储2个(不限)司机1个(男)搬运工1个(男)销售人员1个(不限)技术人员1个(男)生产人员1个(男)市场人员1个(不限)出纳1个(女)采购人员1个(男)会计人员1个(女)
二、招聘要求及条件
1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;
2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;5、物流企业工作者优先;
5、大专及以上学历、年龄、性别不限。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20__年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作;③在学校张贴广告，在学院贴吧发布招工信息。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;②通过中介等渠道招聘员工;③联系各中专院校，招聘技术人才;④公司内部员工转介等。
四、招聘费用
篇10：人员招聘方案设计
一、华兴贸易公司人力资源专员招聘标准：
1、熟悉各种办公软件
2、具备良好的沟通
能力
3、具备良好的组织协调能力
4、掌握招聘、绩效、培训流程
5、熟悉人力资源管理相关法律法规
二、（一）简历筛选（2010年10月11日至12日）
三、由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：
四、1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否
合理，具有逻辑性，简洁明了。
2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。
五、3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进
行调查核实，防止应聘者造假。
4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作„„
六、5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。
6、标出
与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。
七、7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两
类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加笔试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。
（二）笔试
八、招聘专员通过电话通知简历合格的应聘者在10月13日指定时间到公司参加笔试。
本次笔试采用上机考试，主要分为三大模块：专业知识、心理测验、办公软件操作。笔试具体事项安排：
九、1、以抽签的方式确定应聘者的考号，考生按考号入座。
十、2、考场人员安排：招聘专员和考务人员各一名，招聘专员主要负责对考试的指导，考务人员负责维护和监督考场纪律。
十一、3、考试时间安排：10月13日上午：09：00~11：00
4、流程：
十二、①专业知识考试：应聘者提前15 分钟（即08：45）按考号顺序进入考场参加专业
知识考试，考务人员宣读考场规则；9：00正式开考；09： 40专业知识考试结束，应聘者按要求提交考卷，应聘者退出考场。
十三、②心理测试：10：00再次进入原考场进行心理测试，按要求作答，作答时间8分
钟。在心理测验开始之前，我们应向考生说明心理测验的目的并明确告知我们对其结果负有保密义务
十四、（三）面试
十五、1、面试前的准备工作：确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择
合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。
十六、2、面试实施阶段：以抽签的方式确定应聘者顺序，每次面试1人。面试程序为：
首先由人力资源部经理对华兴贸易公司基本情况进行介绍并解释本次面试的目的、流程、用时。然后请应聘者简单介绍一下自己，讨论一些随意的、不针对工作相关的话题，目的在于帮助应聘者放松心情，与其建立融洽的关系，有利于其发挥正常水平。主考官按事先拟好的面试提纲，请应聘者按要求回答问题，并根据应聘者的回答情况进行适度的提问。最后，面试考官应给予应聘者充分的提问机会，尽量解答他们的疑惑，给应聘者留下一个好的印象。
十七、3、面试结束阶段：面试考官根据应聘者的言语行举止等具体表现，按照事先制作
好的评价表格给每一位应聘者打分；然后经过计算分数和讨论，经各位考官的同意决定出最终录用人选。
4、面试具体事项安排：
十八、（1）面试地点：公司会议室面试时间：2010.10.15上午09:00每个应聘者的面试时间通常控制在30分钟左右
十九、（2）参加面试的人员：共4名，人力资源部经理和分管人事的行政助理为面试主
考官，招聘专员一名主要负责相 关材料的记录工作，考务人员一名负责维护考场纪律以及对现场的监督。二十、二十一、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、（3）面试类型：半结构化面试
二十七、（4）定型面试题纲及评价标准见附件二
（四）体检
二十八、由招聘专员通知面试合格的人员在10月16日09：00准时到公司指定的医
院体检，并且招聘专员应负责跟踪其体检全过程，防止其有欺骗行为。招聘专员将体检结果送交人力资源部经理，由其决定最终录用人选。招聘专员以信函的方式及时向合格的录用者送出录用通知书，同时用礼貌的方式通知未被录用的人员，为公司树立良好的企业形象。
二十九、体检标准：体检的结论分合格、不合格两种。凡有下列情况之一者，均为体检
不合格。
1、患器质性心脏病伴心功能不全者。
三
十、2、血压超过18.66/12KP(140/90毫米汞柱)、低于11.46/7.4KP(86/56毫米汞柱)者；
单项收缩压超过21.33KP(160毫米汞柱)，低于10.66KP(80毫米汞柱)者；舒张压超过12KP（90毫米汞柱），低于6.66KP（50毫米汞柱）者。
3、患各种恶性肿瘤、各种结缔组织疾病（胶原疾病）、内分泌系统疾病者。
4、患各种肾脏疾病伴肾功能不全者。
三
十一、5、有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症者。
6、肺切除超过一叶、肺不
张一叶以上者。
三
十二、7、患类风湿病影响肢体功能者；患慢性骨髓炎者。
8、患麻风病者；患性病
者。
三
十三、9、患青光眼及视网膜、视神经疾病（陈旧性或稳定性眼底病除外）者；色盲、色弱者
三
十四、10、两眼矫正视力之和低于5.0者（体检实施中遇此情况，用标准对数视力表
中相应的小数记录法，记录两眼视力之和再折算成5分记录数值）；根据专业要求检测辨色力不合格者。
11、两耳听力均低于2米者。
三
十五、12、两上肢或两下肢不能正常运用者；两下肢不等长超过5厘米/脊柱侧弯超
过4厘米，肌力二级以下者；显著胸廓畸形者。
三
十六、13、五官不端正、面部畸形有较大面积（3×3厘米）疤痕、血管瘤或白癜风、黑色素痣者。
14、严重的口吃、口腔有生理缺陷及因耳、鼻、喉疾病之一妨碍正常工作者。
由小编脸红整理的文章人员招聘及储备方案（精选10篇）分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。