医院管理人员职业化（精选十篇）
医院管理人员职业化 篇1
首先,岗位专业化基础上的格局一体化。岗位专业化是医院管理迈上职业化道路的第一步,近年来各地都在下功夫,包括岗位设置的推行、准入制度的尝试等,随之也带来不少变化,医院管理人员的专业素养得到一定程度提高。但医院管理更像一台钟表,单个部件质量过硬基础上,整体运行和谐才有生命力。所以,越来越专、精的“分”的基础上,如何融为一体恐怕更值得思考。同为碳元素,排列顺序不同,导致金刚石与石墨的硬度有天壤之别。所以,笔者认为融合的基础是管理组织架构的重置,以实现管理目标的一致性、协调的高效性、办事流程的规范性,以及与外部环境的协调性,更好地发挥管理职能。当组织架构理顺,推进其良性运行的长效保障就要放在核心价值观的塑造上。因为我们真正需要的并不是全面深刻的结构性改变,而是谋求一个新的更具活力且稳定持久的思想动力。
其次,干部专职化基础上的管理服务化。专职化是针对当前医院管理人员中普遍存在的“双肩挑”现象而言的,“双肩挑”的存在应该说是推进职业化道路上的一个瓶颈。专职化是职业化的第二步,当岗位职责明确、组织架构顺畅、目标价值清晰,干部专职化才有实现的基础,所以岗位专业化为其前提。其二,应为理念的转变。传统管理人员认为“管理就是管+理”,有一定官僚思想作祟,这也是管理人员会遇到临床抵触的原因之一。其实,管理只是手段,最终目标只有一个,那就是为管理对象服务,服务才是人本管理的主要职能之一。管理干部要将自己置于医院整个组织架构的底层,将“被认可、被需要”作为业绩表现,所有工作围绕临床需要、适应患者需求,看事做事、有事做事、没事想事,当传统权威被群众口碑代替,管理的魅力会就自然而然释放出来,个人也能在其中获得价值感。
高校管理人员职业化论文 篇2
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
二、高校管理人员职业化的障碍分析
(一)高校行政权力的越位问题
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
三、推进高校管理人员职业化的对策和建议
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
医院管理人员职业化 篇3
【关键词】医院管理人员；职业化；必要性可行性
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.735文章编号：1004-7484（2013）-11-6910-021医院管理队伍职业化的必要性和政策基础
随着我国经济社会的不断发展，医院规模越来越大，医疗水平越来越高，传统医院管理已经不能适应新时代医院管理的需要。在现代医院管理中，醫院管理人员对医院经营的影响很大，如果管理不当，造成的损失是巨大的。由此，医院管理从传统型转变为科学创新型是非常重要的。医疗机构是知识密集型组织，医院管理对管理者文化素养的要求较高，体现在对学历、经验和全方面综合素质的要求，但是现在我国医院管理者并没有达到那么高的标准。在现阶段抽样调查中，管理者所学专业为临床专业者占80%以上，卫生管理专业不足5%，其他专业约15%。从事医院管理的年限参差不齐，任职前从事医院管理的不足9%，这个结果是值得我们深思的。
医疗卫生事业作为最大的民生工程，必须不断提高管理水平，才能满足人们日益增涨的医疗需求。要提高医疗机构的管理水平，首先要提高管理人员的管理水平，其中重要的一点就是要实现医院管理人员的职业化。面对来自社会各个方面的挑战，医院面临越来越多的主观和客观上的压力，医疗市场的竞争将日益激烈，医院管理者职业化已成为一种必然的趋势。医院管理人员水平与医院科学管理、医疗服务领域进一步扩大的需要不相适应，医院管理人员职业化就有了其必要性。
《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》中明确指出：高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。这是我国实现医院管理人员职业化的政策依据和现实要求。
医院管理的职业化就是要改革之前医院管理者和临床工作者的双重身份，让管理者成为管理专家，在科学的管理下，医院的临床工作得以顺利开展。
那么怎么实现医院队伍的职业化呢？我们要逐步建立健全以医院管理人员的激励和约束机制为主要内容，以医院管理人员自主性地、创新性地组织和管理医院、独立地承担经营风险为基本特征的医院管理人员配备制度。2医院管理人员职业化的可行性
我国医疗机构经过长期的发展，特别是改革开放后的快速发展，已经具备了较多成功的管理经验和成熟的管理人才，这为管理人员的职业化提供了可行性和基础保证。
虽然医院管理人员职业化的可行性说明了在我国已经具备了建立一批职业化的医院管理队伍的可能性，但它并不意味着建立职业化医院管理队伍的各项条件都已经完全成熟，更不意味着现在就能够在各级医疗机构组建一支职业化的医院管理队伍，它只是表示我们具备了组建一批职业化的医院管理人员的必要条件，并不表示实现医院管理人员职业化的一切决定性约束因素都得到解决或克服。换言之，医院管理人员职业化的可行性就是医院管理人员职业化的各方面条件均已基本具备的一种社会现实。3实现医院管理人员的职业化的措施和建议
3.1高度重视，创新观念纵观当今医院管理现状，对医院职业化管理队伍的培养已经成了医院的重要任务。所以，第一步应得到各级卫生行政主管部门的重视，要在政策上予以支持。各级主管部门应转变观念，加快卫生管理人才的培养，建立完善的职业管理者评价体系，特别需要与政府各部门共同设计和落实，将选拔医院管理干部的标准提高到管理专家的标准上来，这是加快医院管理队伍职业化进程的重要保证。
3.2完善制度落实政策建立管理专业培养和职称评审制度。要充分考虑医院管理人员待遇问题，同时在申报和晋升职称过程中，充分考虑已在岗的管理工作者在医院管理上已做出的成绩和达到的水平。同时树立典范，将管理意识渗透到医院管理者和员工的思想中，鼓励有专业管理知识的其他人员加入到医院管理队伍中来进行科学管理，为加快管理队伍职业化的进程，营造良好的社会氛围。
3.3建立完善的职业管理者科学评价体系和人才招募体系逐步推行一套定性与定量结合、科学全面、与国际医院管理接轨的指标评价、考核体系，包括经营管理者业绩指标、医院绩效指标、经营者素质综合指标等。并运用更多方式在社会上发现和挖掘高水平管理人才，实现经营管理人才合理有序的流动，让更多的高水管理人才参与医院的管理。
3.4营造良好的环境，打造高素质人才队伍医院要创造良好的工作环境，给优秀的医院管理干部一个施展才华的空间。我们在尊重知识的同时，更要尊重人才。在对职业化管理人才认可方面，要营造良好的氛围和思想，让职业化管理人才真正能在医院管理中发挥创造性的作用。4我国医院管理职业化队伍正在形成
随着我国现代医院管理制度的建立和卫生体制改革的不断深入，为我国培养医院职业化管理队伍提供了良好的基础。经济发达地区已有一部分医疗机构实行管理人员职业化，并建立了相应的体制机制，为实现医院管理人员职业化积累了一定的经验。
我国医院职业化的管理市场还在不断完善中，学者们也在积极的探索，为这个市场的迅速发展奠定了基础。医院管理人员的综合水平与医院发展需求之间的矛盾决定了医院管理人员必须走职业化道路。相信只要我们不断追求和探索，医院管理队伍职业化必然会实现，并会为我国医疗卫生事业的发展和医院管理做出应有的贡献。参考文献
[1]钟建鸣.企业经营管理人才职业化的思考.企业天地，2000（7）.
[2]杨长贵，刘涛先.加强医疗质量管理促进医院全面管理.中国卫生政策，2001（6）.
高校行政管理人员职业化建设策略 篇4
关键词：高校,行政管理人员,职业化建设
一、引言
改革开放以来,我国高校行政管理人员的综合水平相对于建国初期,有了一定的提高,但是落后于高等学校的发展速度,并且仍旧落后于发达国家的水平。高校是一个庞大的系统,其内部十分复杂,管理任务与事务众多,行政管理人员职业化建设是建设有社会影响力的高校、实现向社会输出高素质综合性人才的目标的重要举措。
二、我国高校行政管理人员现实情况分析
《中华人民共和国高等教育法》自1999年1月1日起施行。其中第四十九条明文规定,高等学校的管理人员,实行教育职员制度。2000年,教育部选择了5所高校先期开展职员制度试点工作。从上个世纪末实行教育职员制度开始到如今,各个试点高校梳理了人员关系,简化了管理结构,使行政管理队伍的职业化得到了明显的推进,管理人员的服务与进取意识显著提高。
尽管各试点高校在一定程度上取得了成效,但是与最初的预期目标相比,依然有许多不足之处。有些高校对于行政管理人员缺乏统一的晋升标准,现行标准可操作性较弱;有些高校忽略行政管理人员的职责价值,致使大学教师的工资待遇明显高于行政管理人员;有些高校不够重视管理人员的考核,缺乏完善的工作业绩评估。
以上不足之处,主要原因如下。许多高校管理人员依然处在传统的“双肩挑”状态,行政管理与教学两手抓,所以不可能将全部精力投入到行政管理工作上,并且在某些评优评奖、职称评定等方面,做不到完全的公平,进而影响了教职工的工作积极性。同时,在行政管理队伍中,依旧存在“官本位”的价值观,不但与科学发展观相背离,而且与以人为本相对立。
三、国外高校管理人员的培训机制简述
现如今,世界各国无论是发达国家还是发展中国家,都已经意识到高校管理人员的作用,并且开展了相应的培训工作。以美国、英国、澳大利亚、日本等国家为首的发达国家,通过法律手段来加强和保证高校管理人员培训工作的进行。
美国方面,比较有代表性的机构诸如美国公立大学及学院协会(AASCU)、哈佛大学教育研究生院、全美教育协会(ACE)。其中,哈佛大学设计了校长研讨会、新校长研讨班,前者专门面向大学校长,后者面向中层管理人员。与此同时,哈佛大学还设计了一系列培训项目,例如MDP(管理技能发展培训)、MLE(教育管理与领导能力培训)等项目,这些项目帮助学院的各个中层管理者(院长、系主任等)在做好本职工作的同时,学会思考自身职责之外别的工作领域的其他实用问题,增强全局战略决策能力,同时掌握作为一个高校管理人员的全面的、必要的技能,以更好地进行管理决策。
英国方面,比较有代表性的机构是国家校长培训学院(简称NCSL,即the National College for School Leadership),该学院培训的最大的特色是其连续性,即在校长的专业成长过程的各个阶段都有相应的培训内容。在领导层次方面,无论是校长、副校长,还是中层领导,都有相应的有针对性的培训项目。在管理人员的工作年限方面,无论各层管理人员任职的年限长短,都必须接受相应的培训。一般来讲,英国方面对管理人员的培训比较重视实用性,时效性和可操作性。
澳大利亚方面,由澳大利亚大学校长委员会为其国内的高校提供各种培训。该委员会为高等学校的各级管理人员提供了相应的培训,培训主题大致包括高层领导未来扮演的角色、高校战略方向与计划、领导的价值与如何领导的方法等方面的主题。
日本方面,以日本国立大学为例,由日本的文部省负责举办对学校的管理人员的培训,培训针对的管理人员包括校长、课长、事务长、课长(事务长)助理。
四、高校行政管理人员职业化建设实施方案
为了提高我国高等院校行政管理的效率,使各高校在各个方面积极发展,高校行政管理人员的职业化建设应从以下方面着手进行。
(一)国家完善相关法律法规。尽管中国相关法律法规明文规定了高校管理人员实行教育职员制度,但是具体实施方案并不明确。因此,进行管理人员的职业化建设,首先需要国家的支持,完善相关法律法规,这是在宏观层面上促进职业化建设进程的首要条件。
(二)高校内部成立管理人员教育监察部门。所谓教育监察部门,其职责自然分为教育与监察。该部门需要定期对管理人员进行思想政治教育,从思想层面上灌输正当的观念。另外,该部门需要在平时严格监察管理人员的管理行为,对于违反规定的行为,视情节的轻重,有权对管理人员进行处罚。
(三)建立完善的、系统的、实用的管理人员培训制度。通过上文的论述可以看出,美国、英国、澳大利亚、日本等发达国家均建立了完善、系统、实用的管理人员培训制度,这是这些国家能够在高等教育方面跻身于世界前沿的一个不可替代的现实原因。因此,建立适应我国现实国情的管理人员培训制度是管理人员职业化建设的重中之重。借鉴以上四个国家培训制度的长处,我国高校管理人员的培训制度建立如下,首先对管理人员的层次进行分类,然后,培训人员首先配合教育监察部门人员进行思想政治教育,作为各层领导的公共基础课,然后根据领导的层次,分别制定相应的培训计划。
(四)高校制定系统的考核、评估与晋升标准,并建立合理的工资制度。建立合理的培训制度以后,需要定期对管理人员进行工作的考核与评估,并且根据结果进行晋升工作,与此同时,制定与考核评估结果挂钩的工资制度,加强管理人员之间的竞争意识,使管理工作更高效率的进行。
参考文献
[1]葛晓琴.高校管理人员职业化建设[J].人力资源管理,2010(12).
[2]左彦鹏.析国外高校管理人员的培训[J].继续教育研究,2009(2).
医院管理人员职业化 篇5
【摘要】目的：探讨如何完善医院放射工作人员的职业健康管理工作。方法：通过分析我院放射工作人员职业健康管理工作现状以及存在的问题，采取形式多样的职业健康教育活动及完善职业健康档案管理。结果：促进了放射工作人员职业健康管理工作的规范化、法制化、制度化，提高了医院对放射防护工作的重视程度以及我院的职业卫生服务能力。结论：放射工作人员的职业健康管理涉及到国家的许多法律、法规，管理工作的好坏直接关系到放射工作人员的职业健康与安全以及国家制定的政策、法规能否贯彻执行，为放射类职业病的危害与治疗提供了有效的行政执法依据和证据。
【关键词】放射；人员；健康管理；体会
【中图分类号】R582.21【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2015）01-0549-01
前言
随着医疗技术的飞速发展，放射介入、CT、伽玛刀等大量新型放射设备及技术的应用，大大扩展了接受职业照射的放射工作人员队伍[1]。据不完全统计，我国放射工作人员在20万人左右，其中70%～80%的放射工作人员在医疗卫生机构从事放射诊断、核医学和放射治疗工作[2]。长期小剂量照射对医院放射工作人员的健康影响日益引起了人们的关注。现结合我院在放射工作人员职业健康管理工作中所遇到的问题进行分析，并谈谈笔者的几点看法。
1.医院放射工作人员职业健康管理现况
医院放射工作人员的职业健康管理是《中华人民共和国职业病防治法》的主要制度之一，其职业健康管理工作包括职业健康体检、职业健康教育、职业健康监护档案的建立、个人剂量监测、防护知识培训等内容。其目的是：及时发现职业危害易感人群，评价健康变化与职业危害因素的关系；掌握健康损害的程度；为职业病危害治理效果评价和行政执法提供依据[3]。它有利于保障放射工作人员的健康及权益，减少自身经济和社会负担。
南充市中心医院是集医疗服务、康复保健、急救、科研教学为一体的国家综合性三级甲等医院。目前开展的放射诊疗项目有放射治疗、X射线影像诊断、介入放射学、核医学等。按照《中华人民共和国职业病防治法》的有关规定，我院每两年组织一次放射工作人员的职业健康体检。将体检结果、个人剂量监測结果纳入职业健康档案管理，并且不定期开展职业健康教育活动，促使放射工作人员的放射防护意识得到了提高。
目前，我院的放射工作人员职业健康管理工作主要是由预防保健科负责。根据卫生部2007年6月3日发布的《放射工作人员职业健康管理办法》的相关要求，对我院的放射工作人员开展了职业健康体检、放射工作人员培训管理及健康教育、个人剂量监测管理等。
2医院放射工作人员职业健康管理工作存在的问题
2.1放射工作人员在工作中的自我防护意识薄弱
近几年医院组织放射工作人员参加培训的机会越来越多，并且也开展了的形式多样的职业健康教育活动，但是收到的成效并不令人满意。原因主要有两点：一是相关责任领导不重视放射卫生防护，导致放射防护的规章制度不能有效落实；二是放射工作人员放射卫生防护知识缺乏，健康防护的意识淡薄。
2.2个人剂量监测数据缺失、监测结果缺乏准确性
放射工作人员的受照剂量是健康监护、防护效果评价及职业病诊断的重要依据，个人剂量监测是职业健康管理工作的重要内容之一。我院由四川省疾病预防控制中心的放射防护科进行个人剂量的监测，每3个月将个人剂量元件送检一次，监测报告结果全部存档，每年累计剂量是否超过国家规定标准。对于每次监测报告结果中剂量较高者，都会进行追踪调查，明确原因。目前发现导致个人剂量监测缺乏科学性、准确性的原因有：一是科室负责人对个人剂量监测不够重视，管理监督力度不强；二是放射工作人员不按要求佩戴，或者故意不佩戴；三是个人剂量元件不及时更换，或者操作完毕后将佩戴个人剂量元件的工作服遗留在机房，严重影响监测结果的准确性。
2.3职业健康体检落实不到位
职业健康体检的目的是在于了解和评价健康状况，保证其心理及体能足以胜任正常和异常情况下的工作，避免导致危害工作和公众安全和健康的误操作，同时累积基础的健康资料[4]。近几年，根据卫生部放射卫生监督抽检结果显示，放射工作人员的职业健康体检率在80%以上[2]，但仍存在部分放射工作人员体检项目检查不全的情况。我院体检中心是经四川省卫生厅批准的具有职业健康检查资质的职业病体检机构。有规定数量的具有执业医师资格的职业卫生医师，拥有先进的检查设备。并且依据2011年1月发布的《放射工作人员职业健康监护技术规范》的要求制定体检项目，但是因为部分放射工作人员放射卫生防护意识薄弱，往往以“工作忙”为借口不能很好的完成职业健康体检，主要表现在部分检查项目漏检或者故意不检。
2.4职业健康监护档案管理不规范
职业健康监护档案是放射工作人员健康权益的重要资料，我院依照《职业病防治法》和《放射工作人员职业健康管理办法》的要求制定了即科学又严格的职业健康管理制度，由专人负责管理。但是，由于管理人员对放射防护方面的专业知识也相对比较欠缺，导致职业健康监护档案管理方面还存在较多的不足之处。
3进一步完善医院放射工作人员的职业健康管理工作
3.1加强放射防护法律、法规知识培训和职业健康教育
健康教育的目的是消除或减轻影响健康的危险因素，预防疾病、促进健康和提高生活质量[5]。针对我院放射工作人员职业健康管理的实际情况，组织开展了一系列的培训和职业健康教育活动，从而不断提高职业人群的健康意识。
3.1.1对医院管理工作者的健康教育
随着《职业病防治法》的贯彻实施，通过法律、法规的培训及法制教育，提高管理者的认识水平，认识到放射防护的重要性，认识到职业病的防重于治，认识到不能一味追求眼前利益。只有提高认识，才能采取更行之有效的管理措施来加强放射工作人员职业病的健康管理。
3.1.2对放射工作人员的健康教育
长期的、低剂量的接触电离辐射对健康的影响主要表现在以下几个方面：神经衰弱样症状、皮肤损伤、心电图异常、外周血异常、细胞遗传学损伤等[6]。低剂量电离辐射所引起的生物效应是一个长期的、复杂的过程，如何在日常的工作中有效防护就显得尤为重要。
健康教育已经纳入了我院日常工作，采取印刷宣传材料、口头宣传及咨询、组织举办讲座等形式，认真宣传国家关于职业病防治的法律、法规，及时告知劳动者有关职业病知识及其防护知识，使放射工作人员认识到职业病的危害，并在工作中做好防护的有效措施。增强了放射工作人员自我保健和自我防护的意识。
3.2将个人剂量监测和职业健康体检管理工作落到实处
随着放射工作人员的队伍不断壮大，需要相关责任领导重视关心放射工作人员的个人剂量监测和职业健康体检管理。我院成立了放射防护委员会，组织相关部门进行监督管理，并且将管理工作作为我院目标管理纳入科室目标的考核，充分调动科室领导和人员的积极性，保证个人剂量监测和职业健康体检工作的不断完善。另一方面还是要通过组织各种形式的职业健康教育及法律、法规知识培训来不断提高放射工作人员的放射防护意识和法制观念。
3.3职业健康监护档案的管理
电离辐射对健康的危害是远期的、缓慢的，将放射工作人员上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查情况和个人剂量监测情况规范管理，建立职业健康监护档案，及时发现异常情况，采取有效措施，避免危害的继续蔓延，为放射工作人员的后期治疗、休假等待遇提供可靠依据[7]。依照《放射工作人员职业健康管理办法》的要求对职业健康监护档案的保存期限为终生保存，更好的维护了放射工作人员的权益。
职业健康档案管理是一个长期持久的系统工作，在做好放射工作人员职业健康教育的同时，也应该加强档案管理人员的培训和指导，使档案管理人员了解最新的、最前沿的放射防护知识，并对每一位放射工作人员统一编号，实行数字化、网络化管理。以解决纸质档案及手工统计下保存和查阅不便的问题，更高效、准确的做好放射工作人员健康监护档案的管理。
4小结
医院放射工作人员的职业健康管理是一项政策性强、难度性大的管理工作。做好这一工作，对放射工作人员、医院及社会的稳定、经济效益的可持续发展都具有促进作用。我院作为川东北地区唯一一所具有职业健康检查资质的医疗机构，更应该开拓创新、立足标本兼治，建立起预防控制职业病危害的长效管理机制。
参考文献
[1]白光.医学工作者的职业照射：剂量水平、辐射危害和个人剂量监测[J].国外医学？放射医学核医学分册，2005，29（4）：171.
[2]傅颖华，杜维霞，孙全富，等.我国放射工作人员职业健康管理现状及其问题[J].中国职业医学，2008，35（1）：44-45
[3]陈尔东，刘长安，李小娟，等.放射工作人员职业健康监护管理概述[J].环境与职业医学，2008，25（2）：209-211
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[5]李新鸾.加强健康教育保障职业健康人群[J].安全、健康和环境，2009，22（10）：51
[6]钱小莲，方慧莲.医用放射人员的职业照射及對健康的影响[J].淮海医药，2010，28（4）：374-376
医院管理人员职业化 篇6
关键词：人力资源管理,专业人员,职业化
1 引言
随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为了企业竞争优势的来源，同时企业的发展对人力资源管理以及人力资源管理专业人员提出了新的要求，他们必须具有更专业的知识、更多的职业技能，才能适应组织的战略性要求，从而为企业的价值提供附加值。这就对人力资源管理的从业者提出了一个新的命题：要想继续生存下去或更好地发展就必须拥有职业化优势。作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理面临着职业化的挑战。
2 人力资源管理职业化的起源
工业革命的出现在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也出现了专门的管理人员，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。从此专业化人事管理者产生了。后来科学管理革命导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家。这时，管理者不仅从具体工作中分化出来，人力资源管理工作也从管理工作中分化出来，作为一项单独的管理职能而产生了一批人力资源管理专家。
爱立特·佛来德森对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理专业人员由于其拥有的独特专长，关注工作生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”
3 人力资源管理职业化在我国的现状
目前我国许多企业的人力资源管理还处于事务性管理的阶段，人力资源管理人员的素质和职业化程度还远远无法适应现代企业的市场竞争的需要。
在我国传统的计划经济下，人事管理立足于操作层面，工作内容只局限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作，从业人员很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不能具有专业技能，从而也就很难对其他人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力与专业市场，导致人力资源管理从业人员的素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员，对于人力资源管理专业市场的规范性和稳定性，对于整个行业的健康发展，都是不利的。
人力资源管理专业人员的职业化的基础在于人力资源管理工作的专业化与技能化，如果我国的人力资源管理工作不能从传统的非技能型的只强调操作性、事务性的人事管理工作中向现代化人力资源管理工作转变，那么人力资源管理专业人员就很难形成专业技能，也就很难发展其职业化了。
4 发达国家人力资源管理职业化现状
人力资源管理专业人员职业化在西方国家经过百年的发展，已经逐渐构成较为完备的管理体系，主要表现在以下几个方面：
4.1 职业资格认证制度
人力资源管理是高技能职业，要求其从业人员不仅具备专业的知识，而且要具备较强的实践能力。在发达国家一般都需要国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定之后才能允许其从事这一职业。英国、瑞典这两个国家一直在努力把人力资源作为一个独立的管理职业，必须经过严格的考试，获得人力资源管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。
4.2 职业化教育体系
越来越多的欧洲大学正在强化或增设本科水平和研究生水平的人力资源管理专业;英国、瑞典和法国主要通过人事管理协会提供全国性的人力资源专业化培训，并鼓励在技术性大学中设置人事管理课程;欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求。
4.3 加强人力资源管理专业人员的市场配置
欧洲各国不仅重视人力资源管理专业人员的培养，而且重视人力资源管理部门专业人员的市场配置。大多数欧洲国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上。从组织规模与人力资源专业人员数量的关系进行分析，在少于1000人的组织中，三分之二以上的人力资源专业人数不超过10人，而在1000人以上的组织中，大多数配置了10个以上的人力资源专业人员。
4.4 人力资源管理协会
人力资源管理协会是人力资源管理的行业协会，它在促进西方发达国家人力资源管理职业化方面起到了重要作用。例如，美国人力资源管理协会(SHR M)，主要意图是为人力资源专业人员提供持续的专业发展机会，推动国家人际网络发展。其下设的“人力资源证书机构”成立于1976年，是世界上最大的致力于人力资源认证的组织。
5 我国人力资源管理职业化发展
人力资源管理的概念引入我国仅仅20年左右的时间，同欧美发达国家的人力资源专业人员职业化管理程度相比，我国的职业化状况还相差甚远。我们应该学习欧美发达国家的先进经验，我们也应该结合我国的特殊国情和文化背景，找出适合我们自己的发展方向。
5.1 建立完善的人力资源管理专业人员的市场
人力资源管理的市场化是人力资源管理职业化健康发展的基础。人力资源管理专业人员作为劳动要素(管量劳动要素以及专业技能)的拥有者，在人力资源管理专业市场上进行交易，其专业技能在市场上形成专业进入壁垒，能够很好地保障了人力资源管理专业人员的专业权力以及整个行业的规范性。人力资源管理的市场化的运行基础是人力资源管理的专业化和职业化，而人力资源市场化是人力资源职业化的良好保证。
5.2 完善职业资格认证体系
专业化的一个显著因素：为了实践需要认定资格。国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定后才能允许其从事这一职业，最后通过对合格者授予相应的国家资格证书而得到认可。2002年，国家劳动和社会保障部推出了全国统一的人力资源管理职业资格认证，部分地区首次进行了企业人力资源管理人员试点培训考试。虽然目前我国已实行了人力资源职业认证制度，但大多数的企业中相关人员仍不需持有职业资格证书才能上岗，而且在认证的信度、效度和对从业人员的管理方面仍有许多地方有待完善。
5.3 行业的专业化与规范化
目前我国的职业资格认证体系不太完善，而现实中对人力资源管理的大量需求，造成人力资源管理行业的进入门槛较低，我们不难看到，人力资源管理专业人员的知识水平、专业素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员。长期下去，对于人力资源管理专业市场的规范性的形成和稳定，对于整个行业的健康发展，都是十分有害的。因此，加强人力资源管理专业人员行业专业化和规范化，是发展我国人力资源管理职业化的重要途径，也是促进该行业健康、快速发展的重要手段。
5.4 规范从业人员行为的标准
在一个发展成熟的人力资源管理职业化市场环境当中，建立人力资源从业者的信用记录机制，可对从业者在职业生涯发展时的行为表现形成强有力的约束，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理专业人员队伍，加强职业道德的形成与遵守，促进行业的专业化和社会化发展。
6 结束语
职业化是一个行业成熟的标志，人力资源管理专业人员职业化的发展需要来自多方面的努力。随着人力资源管理角色的转变以及人力资源管理实践在企业中的地位日益重要，使得人力资源管理专业人员只有具备了专业的素质和在实践中运用了科学的方法，只有对人力资源管理专业人员实现职业化的培养和管理，才能使人力资源管理顺应新经济时代的要求。
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会计人员职业周期及管理策略 篇7
会计人员职业周期及管理策略
以年龄划分的会计人员职业周期, 符合人的生理成长特性, 具有普遍意义。其划分是基于会计人员一生从事会计工作的假设, 没有永久性间断和循环。管理者应关注周期各个阶段的特点, 并采取相应的管理措施。
(1) 青涩期, 亦为新就业人员的磨合期, 此阶段会计人员年龄在25岁左右, 因刚参加工作, 对单位环境不熟悉, 人际关系陌生, 经常感觉孤独, 缺乏安全感。对制度规范尚不了解, 对单位会计理念缺乏强烈的认同感, 工作起来往往表现为小心谨慎。由于本身具有的技能和能力不能充分发挥出来, 工作上缺乏自主性, 对会计业务缺乏敏感, 不能独立解决复杂问题, 往往需要依赖上级和同事的指导。个人行为经常会和组织目标不一致, 工作中难免产生各种冲突。而近年来对新会计人员的培训, 几乎不采用传统的“师徒”、“传帮教”模式, 主要依赖单位的统一岗前培训, 虽然知识面宽、但针对性不强, 缺乏必要技能培训, 不能有效缩短新会计人员的岗位适应期。在该期间, 管理者不仅要在录用人才时注重综合素质的考察, 还要帮助新会计人员建立正确的就业观念, 加强其实务工作能力的培养, 通过各种有效手段缩短磨合期。
(2) 成长期, 年龄在25~35岁之间, 该阶段的显著特点是, 将从事的会计工作, 从单纯的就业转换为个人职业, 业务能力和职业敏感度大大增强, 对单位的了解和感情加深, 责任意识、集体意识和团队精神增强, 人际交往层次分明, 生活和心理趋于稳定。这段时间是会计人员求知欲和学习热情最高涨的时期, 多数人都有自主学习的经历, 从理论到实践, 再带着问题从实践回到理论, 学习效果相当显著, 通常, 该阶段结束后, 会计人员都能达到中等以上技术水平, 部分人成长为业务骨干。该阶段也是会计人员婚恋密集期, 大多数人完成从单身到妻子 (丈夫) 甚至父母的角色转变, 心理上有调适的需要, 加上单位薪金有限, 生活压力较大, 出现部分不安心于单位会计工作现象。该阶段是会计队伍人才流失最大的阶段, 年轻且有一定的工作经验成为很多人“跳槽”的优势。管理者应对该期间的人员多给予理解和关心, 对育龄女会计人员要有相应的工作保护措施, 依靠制度建设和忠诚度教育来维持队伍稳定, 鼓励通过正当的途径谋求个人发展。
(3) 成熟期, 年龄在35~45岁之间, 多数人不再把单位会计工作作为养家活口的职业, 而作为自己为之奋斗的事业, 该阶段是会计人员工作的“黄金”阶段, 无论在专业或人际关系上也都有了相当的基础, 工作思维、工作方法、工作效率稳中有升, 职称与职务也随之发生变迁, 一部分人走上领导岗位。这一期间, 会计人员的人际交往、家庭生活比较稳定, 自主学习的时间减少, 用于休闲娱乐的时间增加。该阶段, 工作、家庭、健康是会计人员的主要压力源, 担任“中流砥柱”的代价, 往往是过多压抑个人的情感, 出现不良心理的可能性较大, 一些人也会因长期劳累而病倒, 给工作造成损失, 也有些人会因为个人期望没有实现而出现消极心理。管理者对该阶段人员要多给予心理关怀, 及时了解其烦恼, 维护其工作热情和生活信心, 要考虑对稳定期人员的替代问题, 给关键人员配备助手, 搞好队伍的梯队建设。
(4) 衰退期, 年龄在45~退休年龄之间, 该阶段人员对单位生活完全适应, 忠诚度很高, 人际关系稳定, 生活平稳。但由于年龄因素, 特别是多数女性会计人员进入更年期后, 体能逐渐下降, 工作干劲、学习热情减退, 有不少人安于现状, 怠于进取。知识老化、专业胜任不足、岗位轮换不适等现象随着年纪增长愈加明显。管理者对该阶段人员要以充分发挥其工作热情为目标, 关心老会计人员的身体健康, 安排适当的岗位, 积极发掘老会计人员身上可贵的财富, 大力表彰其优秀品质和先进经验以引导会计队伍发展方向。
会计人员职业周期间断成因及对策
会计人员职业周期间断包括两种情况, 一是会计人员改行, 彻底不从事会计职业了, 属于永久性间断;二是会计人员“跳槽”, 只是更换单位, 并没有脱离会计职业, 属于暂时性间断。
(1) 造成会计人员改行的原因, 一方面是来自社会的外因。劳动人事制度的开放使得劳动者择业范围变宽, “一职定终身”成为过往, 会计人员有了更多的可能去按照自己的知识结构、生活需求甚至兴趣选择职业。同时, 由于会计职业本身具备的严谨、规范、平衡等特殊修养, 使得会计人员在改行上也具备一定的优势。近年来, 几乎各个综合大学都办有会计专业, 再加上门槛较低的中专、大专、以及非全日制的学历教育, 使得会计从业人员从短缺一下子到饱和, 造成就业困难。缺少合适的职位, 也是很多年轻会计人员改行的原因。另一方面, 是会计人员的心理原因, 即内因。一是对会计职业的前景不看好, 觉得再努力也成为不了“塔尖上的明珠”, 只有改行才有个人事业成功的希望;二是觉得工作回报不公平, 体味不到与工作投入相匹配的职业尊严和幸福感。
(2) “跳槽”的原因多是在对供职单位的价值评估上发生了变异, 从而重新选择。通常, 薪金待遇、升职机会、工作环境、企业文化等因素都会成为会计人员的评估指标, 低龄、工作经验不足的会计人员多注重薪金待遇和学习机会, 比较成熟的会计人员更在意工作环境和发展空间。“跳槽”在一定程度上丰富了会计人员的从业经验, 增强了会计行业的整体活力, 但也造成了因人才流失引起的“机密泄露”、“人心涣散”等问题。
不管是永久性间断和暂时性间断, 都会对稳定有序的会计工作造成冲击和伤害, 频繁的人才流动也增加了很多成本, 对企业的长期发展不利。管理者应想方设法“留住人才”, 除了合理的用人机制, 还要建立有效的激励制度, 为会计人员提供更好的发展空间。对会计人员的激励应充分考虑其的工作性质与内在需求, 物质激励与精神激励相结合, 在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。物质激励主要包括保障性的基本工资和刺激性的奖金、保护性的专项津贴、明确的职务、职称晋升程序、合理的进修培训等形式。精神激励形式主要包括全面关注、及时评价、颁布荣誉、集体活动、改善工作环境等。要特别注重对核心人员的人文关怀, 及时掌握其的心理动向。同时, 也应制定追责制度, 对因会计人员周期间断造成的损失进行补救, 严防恶意跳槽行为。
会计人员职业周期外管理策略
全面人力资源管理, 不仅注重职业周期内的用人、育人、留人, 也注重周期外的选人、换人、抚人, 这也是企业发展的战略需要。对会计人员的周期外管理要抓好两个重点。
(1) 周期开始前, 要有意识地去寻找、培育适合本企业特点的待选人才, 尽量缩短职业周期的“青涩期”, 延长人才的有效使用期。比如有些企业主动与学校联系合作, 提出自己的人才需求, 通过安排资深员工授课、接受学生实习等方式, 在周期外发现合适的人选, 可以有更多的时间来考察员工的全面素质, 减少员工聘用风险。
艾滋病房护理人员职业防护的管理 篇8
首先选择业务能力较强有临床工作经验经过正规培训经考试防护知识掌握牢固再经过反复培训, 实际操作执行标准预防、医疗废物处理、职业暴露的处理、意外伤害的处理、预防用药等合格后方可进入艾滋病房工作。
2 对护理操作上的特殊要求
2.1 心理沟通
由于患者存在特殊的心理, 所以, 每次护理操作前均要与患者沟通, 征得患者同意后方可再准备物品, 以防遭到回绝, 浪费药液及物品。
2.2 自我防护
在进行一切护理操作时, 护士要先作好自我防护, 包括戴口罩、帽子、手套、穿隔离衣。
2.3 对穿刺的特殊要求
要求护理人员技术娴熟、轻巧, 我们要求在艾滋病房工作的护理人员各种穿刺应一针成功, 如果第一针穿刺失败, 应拔出针头, 更换针头, 待3-5min后重新穿刺, (此时损伤处针眼血液已凝固, 且护理和患者的情绪能暂缓解--) , 如针眼有出血者, 护理人提供给患者消毒棉签, 让患者自行按压。
禁忌事项:第一、一针穿刺不成功, 针头在皮下来回抽动找血管 (易损伤血管和组织, 导致针眼处溢血) , 第二、未穿刺成功的针头不更换, 而持针头递于他人寻求帮助 (易导致刺伤他人, 发生职业暴露) 。
2.4 在为患者做各项操作时遵循的原则
既要保障护理人员的防护要求, 又要保证患者病情的护理需要, 在做好消毒隔离的基础上, 防止交叉感染和自身感染, 进行各项护理操作。
3 严格消毒隔离制度
消毒质量的管理在艾滋病房尤为重要, 要保证双向防护, 就要以消毒隔离为基础, 医务人员损伤易受感染, 而艾滋病患者因抵抗力低下而更易发生各种感染。制定严格的消毒隔离制度:包括空气、地面、物品、取送药物、医疗废物焚烧及处理, 并保证实施。
4 因地制宜, 制定艾滋病房操作流程, 我们主张给患者用药的过程
人、物流向及医疗垃圾的存放由洁到污转向流程, 就地放置, 不得逆行, 具体操作过程如下:护理人员准备治疗所需物品→在治疗室加药、配药相关操作 (用后的医疗用品随即放入治疗室医用放处) →物品准备齐全, 佩戴相应防护用品推治疗车到病房→为患者操作一次完成 (在操作中间污染的双手不接触治疗车和不触及不必要物品) 为患者作治疗的棉签等废弃物品随即丢在病房内医疗垃圾存放蒌中, 为患者整理后, 脱下手套, 置于垃圾蒌中→推治疗车回治疗室。我们不主张用过的棉签及手套带回治疗室进行处置, 对医务人员来说增加接触废物的环节。
5 自我防护的管理
5.1 首先加强护理人员的自我防护意识, 正确执行标准预防, 正确使
用各种防护措施, 既要做到安全防护, 又要做到不浪费资源, 如果皮肤粘膜有破损或炎症等情况, 暂时调离艾滋病房。
5.2 配置相应防护设施:
隔离衣、手套、口罩、要求做每项操作均应穿工作衣、戴口罩、帽子、手套、必要时, 穿隔离衣。手套有破损时, 立即更换。防护镜, 在做特殊检查护理操作时必须佩戴, 如气管插管, 洗胃等。
5.3 洗手与手的消毒
每次接触患者前后, 虽然戴有手套, 脱去手套后, 还要认真按六步洗手法进行洗手, 洗手要用流动用水, 必要时, 还要进行消毒。
5.4 锐利器具的管理
针头及刀片等锐利器具在使用后一般沾有患者的血液、体液, 又具有损伤皮肤粘膜的可能性, 所以在处理时要十分小心, 不能用手直接接触, 借助辅助器材处理, 直接丢于利器盒中, 严禁使用后的针头复帽, 严禁使用后的锐利器具相互传递。
6 暴露后的处理
强调人员对暴露后处理知识的掌握, 成立职业暴露评估小组, 备齐应急药物。
7 讨论
HIV病毒是1985年我国首例发现, 但近20年已迅猛发展, 我国现HIV感染者已达84万人, 其中AIDS患者已达8万人之多。河南也是重灾区, 感染者已达3万多人, 它的曼延和扩展已成为人类的一大灾难, 从中央到地方都非常重视, 它直接影响到我国稳定、经济发展、人口素质和民族兴衰, 作为我们医务人员, 预防、治疗和切断HIV病毒传播是我们义不容辞的责任和职责, 通过我们实行上述一系列管理, 使我院在艾滋病病房工作的护理人员皮肤粘膜受损率明显低于普通病房, 减少了HIV传播机会, 医疗垃圾的正确处理, 减少了环境污染以及对人体造成的伤害, 正确消毒隔离措施的实施, 减少了院内感染病例的发生, 我院是2004年成立艾滋病病房的定点医院, 在设备简陋, 条件相对较差的情况下, 无一例发生职业暴露的报告, 比国内报道从事HIV/AIDS工作的医务人员职业暴露的危险率高达31.8, 有明显的差异【2】。我们的体会是:人员配备合理, 职业培训到位, 各种制度健全, 加强督导管理, 工作人员轮回上岗, (以防时间长产生麻痹思想) , 严格消毒隔离制度, 根据当地情况, 因地制宜, 制定合理、切实可行的工作方案, 才能有效保护高危人群, 减少职业暴露发生。
摘要：艾滋病病房是近几年我院开展的特殊感染病房, 凡住进艾滋病病房的患者一般都合并机会性感染, CD4细胞计数通常下降到200个以下, 血液和淋巴结的病毒载量上升到相当高的水平[1], 所以是处于感染性较强的临床患者。在艾滋病病房工作的护理人员与患者密切接触, 一切护理操作都与患者的血液、体液、分泌物、排泄物等有关, 所以, 护理人员是高危人群, 护理人员如何做好防护以及如何正确实施护理操作, 护理操作是关系到自身安全的重大问题。我院地处农村, 设施简陋, 几年来通过一系列如正确教育特殊的护理操作、物品的特殊流向规定、医疗垃圾的正确处理等措施, 收到了一定的效果, 在艾滋病病房工作的护理人员先后26人, 近1400个班次, 共发生皮肤破损一例, 职业暴露率为0, 感染率0正确掌握职业暴露后处理率为100%, 今总结以下经验, 以供同行们参考及磋商。
关键词：艾滋病,护理,职业防护,管理
参考文献
[1]艾滋病临床治疗与护理[M].第一版, 北京大学医学部, 北京大学医学出版社.
医院管理人员职业应激源量表的编制 篇9
关键词：医院管理人员,应激源,量表,信度,效度
职业应激又称职业紧张,主要是指在某种职业环境中客观或认知上的要求与个体适应能力之间失衡时所产生的心身紧张状态及其反应。职业应激引起的多种相关疾病不仅严重影响劳动者的身心健康,而且明显降低劳动者脑力和体力作业能力。职业应激源则是指与工作相关的产生压力的刺激、事件或环境。近10年来,我国学者依据我国职业环境编制了一系列量表对企业员工[1]、医护人员[2,3]、警察[4]、教师[5,6,7]及公务员[8]等的职业应激源展开测量。然而,目前尚无适用于医院管理人员职业应激源的量表。本研究旨在编制一个适合医院管理人员的职业应激源量表,以便为测量医院管理人员职业应激源提供一个有效的工具。
1 对象与方法
1.1 量表编制
在参考国内外有关职业应激源的文献和对医院管理人员访谈的基础上,以开放式问卷调查医院管理人员在工作中感受到的职业应激源。要求被试者根据自己的真实感受,尽可能多地列出其职业应激源条目,然后按照职业应激源的内涵和内容标准,经过统计归类和分析,得到频数最高、最具代表性的描述医务人员职业应激源的特征语71项,以此编写预试问卷。该问卷项目采用Likert 5点自评式量表法,从“完全没有感受到压力”到“感受到极大压力”分别评定为1～5分。将预试问卷在广东医学院附属医院发放了51份进行预测和意见征集。然后对预测数据进行了项目分析和探索性因素分析。依据统计分析结果、文献及专家意见对量表进行了修订,并形成了由组织结构与组织风格、角色压力、工作本身因素、职业发展和社会互动等五维度39个项目构成的医院管理人员职业应激源量表。
1.2 研究对象
采用整群取样方法,整群抽取了广东省粤西地区4家医院531名管理人员参加问卷的测试。
1.3 正式施测
由研究者选取各医院负责人作为本次研究的调查员,调查前对各医院调查员按照标准方法进行培训,使其掌握和充分理解本项调查的目的、方法、内容及调查指标的说明和提问方式等。现场调查了广东省粤西地区4家医院531名管理人员,旨在对题目进行信度与效度评价。发放调查问卷531份,回收531份,扣除无效问卷7份,有效问卷共计524份,回收有效率为98.68%。采用症状自评量表(SCL-90)进行外部校标。
1.4 统计学分析
使用SPSS for Windows 13.0统计套装软件汉化版进行了因素分析与信度分析。
2 结果
2.1 量表的维度
计算各项目与问卷总分之间的相关性,并通过多次反复地探索性因素分析,抽取有理论意义的项目,删除因素载荷小于0.3的项目和在多个项目上有相近负荷的项目。总共删除3项,最后剩余39个项目,共提取特征值大于1以上的5个维度,方差累计解释为78.199%,见表1。
各因子含义如下:因子1包含15个题目,主要指责权利不平衡、工作分工、业绩评价、规章制度、组织部门间支持度及领导方式。如“工作中我的责任大、权力小、收入低,责、权、利不平衡”、“工作分工不明确”、“医院工作节奏太快”等。因子2包含10个题目主要指个性与工作要求或组织文化冲突、自我角色意识模糊、工作价值和意义模糊。如“工作责任重大,不能有任何失误偏差”、“工作要求和标准较高,自己需付出很大努力”、“工作较多样性,需不断变换自身角色”等。因子3包含6个题目,主要指工作难度、工作责任与工作机制。如“医院没有合理的检查监督机制”、“医院政策没有连续性”、“医院的奖惩措施不公平、透明度不高”等。因子4包含4个题目,主要指晋升的压力、职业理想和保障、个性与职业理想的冲突。如“自我期望过高”、“因为工作上的问题彻夜难眠”、“不清楚医院远景或未来发展方向”等。因子5包含4个题目,主要指与组织环境、社会环境的冲突、交集。如“不能完全理解组织对自己的期望”、“医院控管严密使行为受限”、“群众的医疗保障水平不高、覆盖面窄”等。
2.2 量表的信度
应激源量总量表和各分量表的内部一致性系数均大于0.533,而总量表α系数则达到0.964,见表2。表明本量表内部一致性较高,性能稳定。
2.3 量表的效度
2.3.1 内容效度
本问卷是在参考有关职业应激源文献的基础上,经过统计学专业人员、医院管理人员及心理学专业人员共同研究、讨论反复修改后确定的,而且在调查过程中进行严格的质量控制,因此基本上能够反映医院管理人员职业应激源的真实情况,具有较好的内容效度。
2.3.2 校标关联效度
本研究以SCL-90作为医院管理人员心理健康应激源量表的外部校标。职业应激源5个维度与心理健康9个维度相互之间均呈正相关,差异有统计学意义(P<0.05);其中组织结构与组织风格和抑郁之间相关程度最高(r=0.576,P<0.05)。结果见表3。
3 讨论
调查的结果揭示了医院管理人员正面临着各种各样的职业应激。适宜的应激是一种挑战、动力,对人的生活、学习、工作及身心健康都是非常有益的;而应激过强或过弱,则是有害的。目前,我国的医疗卫生事业正处于改革出新阶段,医院管理人员在忙于繁杂的日常事务管理过程中必须应对变革。鉴于此,本研究从访谈调查的过程中得到的关于其“职业应激”的经验资料为“医院管理人员职业应激源量表”的建构提供了一定的事实依据。
本研究的因素命名主要是通过文献回溯,主要参照OSI(Occupational Stress lndicator)工作压力测量指标体系[9]建构该问卷的理论模型的维度,相应维度所包含的项目多,就以该构想维度命名;如果项目与原有维度吻合不好,就看该因素中项目所共同包含的内容,同时也参照负荷值时高低,可以根据负荷值较高的题项所隐含的意义命名。将因素分析后的命名结果与原来理论构想模型的维度进行比较,其中大部分维度是吻合的,但是也有不一致的地方。其中“社会互动”因素是一新增维度,这可能是因为医院管理人员从事的医疗卫生管理工作,与社会大环境息息相关,贴近医务人员与广大群众的日常工作、生活,这说明医院管理人员的职业应激源要比假设的更广泛而复杂。
本研究在理论构想框架下编制了预试问卷,通过项目分析和项目筛选最后确定医院管理人员职业应激源量表的正式题目,通过因素分析揭示出医院管理人员职业应激源具体维度及其因素构成,与研究者最初的理论构想基本吻合。总之,本量表的因子结构简洁清晰,较好地体现了我们关于职业应激源的界定,同时,本研究采用内部一致性系数对医院管理人员职业应激源量表加以检验,结果表明此量表具有良好的信度,本研究所构建的医院管理人员职业应激源量表是比较稳定和可靠的。从量表的各项指标来看,医院管理人员职业应激源均有较好的表现。其理论构思效度通过了探索性因素分析的检验,其结果与理论构想具有较高吻合度。在效标效度上,该量表的5个维度均与SCL-90各维度的相关显著,表明它具有相当的效标效度。
本研究通过因素分析建立了医院管理人员职业应激源量表,由组织结构与组织风格、角色压力、工作本身因素、职业发展、社会互动5个维度构成,具有较好的信度和效度,符合心理测量学的要求,可以作为评估医院管理人员职业应激源的工具。
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论档案管理人员的职业道德 篇10
【关键词】档案管理人员；职业道德；职业素养
档案管理人员的职业道德是指档案管理人员在从事档案整理、档案保管和档案分类等职能活动中，应当遵守的最基本的行为准则与道德标准，可以说档案管理人员的职业道德是对档案管理人员职业行为的最基本要求。
一、档案管理人员应做到自觉维护历史真实面貌
档案管理人员的职责就是尊重历史、记录历史、维护历史、衔接历史。档案真实地记录了历史发展，对社会的发展、国家的经济、政治等事业的发展具有参考价值。档案不仅仅是记录了历史的真实性，也是后人认识历史、了解历史的重要凭证，可以说档案的内容真实与否对历史的发展具有重大影响。档案管理人员遵循职业道德准则维护档案的真实性，对档案内容不清楚的地方应多加分析，不能随意改变档案内容，造成历史的失实。对待档案失实的内容应多加鉴别，并且在备注中附加说明。档案管理人员的任务就是将历史的真实记录保存下来，并且保证历史的真实性、完整性，为考察历史的真实性提供有效的依据。
因此，作为一名档案管理人员，必须做到尊重历史、维护历史，保证档案的完整性与真实性。确保档案内容的真实性与安全性，为维护历史的真实面貌提供可靠的凭证，这是一个合格的档案管理人员应尽的责任。
二、档案管理人员应做到忠于和热爱档案事业
通过档案管理人员的事业展现可以看出档案管理人员的自我价值。档案管理人员在从事档案管理工作时，不仅要考虑经济效益，还要考虑自我价值的实现。作为一个档案管理人员，应热爱档案管理工作，在工作中兢兢业业，忠于档案事业、热爱档案事业，保证档案的真实性与可靠性是实现档案管理人员的真正价值所在。因此，作为档案管理人员要有吃苦耐劳的精神、爱岗敬业的态度、默默奉献的品德、勤奋好学的进取心，只有这样才能真正实现档案管理人员的真正价值，否则档案管理人员的人生价值的实现则成为天方夜谈。
三、档案管理人员应做到具有全心全意为人民服务的精神
档案管理人员的工作性质具有服务性特征。档案管理人员是通过提供有效的档案信息为其他研究人员以及社会大众服务的。大力开展档案管理工作，服务于社会与人民，使得档案管理工作得到更好的发挥，体现出档案管理工作的价值。档案管理人员的全心全意为人民服务主要体现在以下几点：（1）提供良好的物质基础服务是档案管理的最基本的工作。例如，档案内容的丰富性、整理的条理性以及档案收集的完整性等，这些都关系着档案管理工作的顺利展开。（2）档案管理人员应采取多种途径方便使用者利用档案信息。档案管理人员可以为使用者提供多种方法与方式查阅档案信息，积极主动地服务使用者。例如通过在互联网上建立档案信息网站将档案参考资料编写发布在互联网上，开放档案目录，举办档案展览以及实现查阅资料的服务等，方便使用者查阅档案信息，有利于实现档案管理工作的价值。（3）档案管理人员应保持良好的服务态度，档案管理人员主要是服务于使用者，最大限度地给使用者提供周到的服务。
四、档案管理人员应养成良好的保密习惯
档案管理人员应当对档案内容进行保密，养成良好的保密习惯，尊重文件与当事人的合法权益，同各种泄密行为做斗争。档案管理人员不得利用工作之便从事有害于国家与人民的利益，但可以进行有利于国家与民族发展的活动。档案管理人员应养成良好的职业保密习惯，在反复实践工作中逐渐形成稳定的职业行为。
五、档案管理人员应树立高度的法制意识与观念
在现代社会中，基本的法律意识与观念是档案管理人员应具备的基本职业素质，也是对现代各行业工作人员提出的最基本的客观需求。所谓法律意识与观念就是要求档案管理人员要具备一定的法律知识，在档案管理工作中做到依法办事的意识。档案管理工作的最基本的行为规范准则就是《档案法》，其主要作用是规范档案管理人员在档案管理工作的行为。作为一个合格的档案管理人员应增强法律意识，不得擅自公布档案内容、伪造档案、倒卖档案等，应同违法行为做斗争，维护国家的合法权益。
六、总结
档案管理人员的职业道德是档案管理工作行为执行的标准。随着时代的发展，对档案管理人员的职业道德要求也不断提高。档案管理工作不仅承担着保护历史的真实性与可靠性，还肩负着档案管理改革的重担。因此，提高档案管理人员的职业道德，为档案管理工作的发展与为社会服务具有重要作用。
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由小编心动不已整理的文章医院管理人员职业化（精选十篇）分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。